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Contributions

Aniela Vé Kouakou , CEO AGILOYA Afrique

Compétences techniques VS Compétences comportementales 


La révolution a transformé la façon dont l’Homme travaille et donné naissance à de nouveaux métiers qui demandent des compétences inédites et ancrées. Aucun secteur d’activité n’est épargné par le phénomène et les employeurs rencontrent aujourd’hui de nombreuses difficultés pour identifier et recruter des profils qui rassemblent les compétences techniques et comportementales requises pour occuper les postes à pourvoir et qui réussiront à s’adapter à leurs environnements.

Quelles sont donc ces compétences de demain ? Qu’est-ce qu’une compétence technique ?

Quelle différence d’avec la compétence comportementale dont on entend de plus en plus parler en environnement professionnel ?

Faut-il dire adieu à l’expertise métier pour considérer uniquement les compétences comportementales ?

Autant de questions et de réflexions que partagent les professionnels du recrutement et les employeurs d’aujourd’hui...


Les compétences techniques, pilier de l’évaluation

En matière de recrutement ou de management, l’évaluation porte généralement d’abord sur les compétences techniques ou les compétences métiers. Savoir identifier ses compétences techniques, les formuler et les communiquer est donc essentiel pour chacun d’entre nous dans la gestion de son parcours professionnel et de ses carrières.

Pour définir la compétence technique, nous pouvons retenir simplement  qu’elle  exprime  un savoir-faire mis en œuvre qui contribue  à un livrable, un résultat, une performance. Elle se réfère à une connaissance ou à une aptitude liée à une tache précise dans un domaine spécifique. Elle est valorisée par les employeurs lorsqu'elle a été acquise ou renforcée par une pratique concrète de celle-ci dans un contexte professionnel. On développerait donc une compétence technique en pratiquant …

Les employeurs ont bien longtemps recruté leurs salariés en évaluant ces compétences techniques, mais il arrive que bien des fois, ils licencient suite à des problèmes de comportements identifiés chez le salarié.

Arrive alors la réflexion en lien avec l’évaluation de la personnalité de l’individu, l’observation de ses réflexes comportementaux, la  prise  en  compte de ses valeurs, la compréhension de son histoire, de ses préférences qui le mettront en situation de réussite et ou de difficulté dans un environnement donné…

Et si nous avions oublié dans le processus des critères indispensables liés à la personnalité ?

L’histoire   qui,    en    recrutement, oppose les hard skills (compétences techniques) aux soft skills (compétences comportementales) ressemble à celle qui, dans l’enseignement, oppose les sciences dures et les sciences molles.


Les compétences comportementales, nouveau critère de recrutement ?

La compétence comportementale, compétence humaine, savoir-être (discutable) ou  encore  appelée  «  soft  skill », réfère à la personnalité du profil. A l’inverse des « hard skills », elle demande de l’interaction humaine.

Le caractère non technique des soft skills induit un aspect intangible, et cet aspect peut en faire des compétences qui sont parfois sous-estimées bien qu’importantes. On peut être capitaine de navire et savoir naviguer ce qui est une compétence technique,  si  l’on ne sait pas gérer le stress qui est une capacité comportementale, cela peut être problématique.

Aujourd’hui,    des     études     prouvent que l’évaluation des compétences comportementales est importante, voire indispensable  pour  les  entreprises.  Il existe de nombreuses méthodes qui permettent d’évaluer, d’observer ces aspects importants. Il y a quelques décennies, ces mêmes entreprises ne les prenaient pas en compte. Pour certaines, les compétences

comportementales sont aujourd’hui plus importantes encore que les compétences techniques et elles sont même transférables en compétences techniques. Il peut donc ainsi être entendu qu’elles deviennent la priorité d’un recrutement.

Vous pouvez recruter le candidat le plus brillant techniquement, vous n’en ferez rien tant qu’il n’épousera pas votre vision et ne sera en phase avec vos valeurs et celles de votre structure. Vous perdrez du temps, de l’énergie, de l’argent et ne pourrez pas vous projeter à moyen et long terme avec celui-ci. Fort de ce constat, nous pouvons donc affirmer que les compétences clés de demain et déjà d’aujourd’hui sont comportementales, d’où l’évolution nécessaire et urgente des pratiques et méthodes de recrutement qui ne doivent pas rester figées et qui avec l’homme qui est en permanente évolution, doivent- elles aussi évoluer.


Les compétences comportementales, quelle typologie ?

Les descriptifs des métiers et des compétences développés actuellement  dans  le  monde de l’entreprise et dans celui de la formation font apparaître de plus en plus fréquemment des « compétences comportementales » sous différentes formes : des compétences «

transversales », requises dans de nombreux métiers, de nature organisationnelle, relationnelle, managériale, des  aptitudes, des qualités, des attitudes, des centres d’intérêts… Tous ces points sont à prendre en compte et permettent de dresser la typologie des compétences comportementales.


Comment s’assurer de la bonne adéquation des compétences techniques et comportementales du candidat à celles recherchées pour le poste ?

Une question qui revient assez fréquemment car oui le secret réside dans la bonne adéquation entre ces différents types de compétence.

Cela à avoir avec l’art du Consultant en Talent Management ou RH qui utilise des outils tels que des questionnaires et tests psychométriques,  des   méthodes   telles que des évaluations, des assessment et development centers en plus des entretiens spécialisés pour évaluer et mesurer ces adéquations.

Cela s’apprend, requiert de la méthode et se pratique pour développer une réelle expertise (compétence technique) rendue possible grâce à des compétences comportementales.

Nous y revenons donc toujours !

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