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Regards croisés

"Le véritable rôle du dialogue social: le partage de l'information"

Dr Yéo Saly épouse Koné ,Maître assistant au département de Psychologie / Spécialité psychologie sociale des organisations - Université FHB

 

L’origine du dialogue social

Le travail qui était censé être pour le salarié une source d’épanouissement, de développement personnel n’arrive pas toujours à atteindre cet objectif... Bien trop souvent, le travailleur se retrouve dans des situations où ses droits élémentaires sont foulés au pieds. Il fallait donc équilibrer le rapport des forces en présence, notamment l’employeur et les salariés. Un cadre de dialogue a été crée avec une instance chargée de véhiculer l’information. Et c’est de là que part le véritable rôle du dialogue social: le partage de l’information. Ensuite, en second rôle, est venue l’amélioration des conditions de travail et qui fait allusion à l’efficacité dans le travail, donc dans la productivité, d’où le développement de l’organisation. Le dialogue doit être constructif parce qu’il se fait en présence d’au moins deux (2) entités... L’instigateur du dialogue social en entreprise doit être l’employeur et l’objectif doit être bien précisé: améliorer la productivité de l’organisation et les conditions de travail des salariés.

Dispositions à prendre dans le dialogue social

Le dialogue fait intervenir au minimum deux (2) interlocuteurs qui doivent s’écouter, se comprendre, négocier et faire, si possible, des compromis. Le dialogue social exige alors d’avoir une culture de la négociation et du compromis. On ne va pas au dialogue, à la négociation en disant « je vais tout prendre à l’autre sans rien laisser en retour ». Prendre part à un dialogue social exige d’avoir une ouverture d’esprit et de ne pas être fermé à la négociation, de ne pas être braqué à tous ce que dit ton interlocuteur. Par ailleurs, il ne faut pas attendre un con it pour mettre en place le dialogue social qui doit venir en amont, être une institution au sein des organisations de sorte que, régulièrement, les di érentes parties se retrouvent pour discuter et, éventuellement, anticiper sur les problèmes. Néanmoins, en psychologie, le con it n’est pas aussi mauvais en soi, le con it intervient lorsqu’une société, une organisation doit opérer une rupture avec une certaine pratique. Pour le psychologue que nous sommes, le con it dans les organisations sert à faire peau neuve et repartir de plus belle. Il n’est pas foncièrement à condamner!

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