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Regards croisés

M. Jean-Jacques Chatelain, DRH PALMCI

Comment mesurer l’engagement du salarié ?

“ Le seul élément, c’est un sondage auprès de l’employé ”

La notion d’engagement

«La vision que j’ai de l’engagement est une vision évolutive. Il y a 10 ans, on parlait plutôt de satisfaction du salarié, de conditions de travail... Aujourd’hui la tendance consiste à mettre l’accent sur l’engagement des salariés. Pour moi l’engagement d’un point de vue professionnel, c’est susciter chez l’employé le désir de faire son travail avec passion, de tout donner pour son employeur. Mais le revers, c’est que cet engagement oblige l’employeur à mettre les employés dans des conditions de travail adéquates, de créer une certaine flexibilité pour marquer cette différence. J’insiste un peu sur le terme flexibilité parce que c’est un concept qui se développe de plus en plus dans les compagnies occidentales, américaines et anglo-saxonnes mais qu’on a du mal à intégrer dans la gestion sur le continent africain. Or cette notion est assez importante dans le renforcement de l’engagement des salariés ». 

La mesure de l’engagement du salarié

«Par expérience, le seul élément pour moi pour mesurer l’engagement c’est de réaliser un sondage auprès de l’employé. Après, rien ne nous garantit que l’employé au moment où il répond au sondage exprime réellement ce qu’il ressent par rapport à son entreprise. Vous avez de grands groupes aujourd’hui qui se sont inscrits dans une dynamique d’appréciation de l’engagement des salariés. Mais pour donner un caractère plus objectif à ce sondage, il est confié à un organisme externe à l’entreprise. Très souvent les questions qui font référence à l’engagement tournent autour de la fierté de l’employé d’être membre de l’entreprise, de sa capacité à pouvoir vendre l’image de son entreprise vers l’extérieur, de sa fidélité et de sa loyauté à celle-ci. Il s’agit par exemple de savoir comment l’employé se projette dans cinq ans ; s’il se voit faisant encore partie de l’entreprise dans cinq ans ou s’il envisage des perspectives en dehors de l’entreprise. Ces questions ont un caractère subjectif qui ne permet pas de mesurer sereinement l’engagement. Prenons l’exemple d’une entreprise qui a eu quelques difficultés avant que le sondage ne lui soit adressé. Certains salariés vont garder à l’esprit ces difficultés-là et vont répondre au sondage en fonction de ce moment. Donc cela peut biaiser le résultat du sondage. Mais ce n’est pas pour autant que ces travers représentent une impossibilité de mesurer l’engagement des salariés. Lequel, il faut le souligner, devient un avantage concurrentiel. Une entreprise qui arrive à se doter des mécanismes pour renforcer l’adhésion des salariés aux principes et aux valeurs de l’entreprise a déjà un pas un avant sur ses concurrents. A ce propos, Richard Branson, entrepreneur britannique, a dit : “ Si vous prenez soin de vos employés, ils prendront soin de votre business ”. D’autre part, moi, je situe l’engagement du salarié à deux niveaux : d’abord son dévouement pour l’entreprise et ensuite celui pour le travail qu’il fait. En effet, si on regarde uniquement l’adhésion à l’entreprise sans tenir compte de la tâche même de l’employé, le souci c’est que celui-ci peut avoir un intérêt pour l’entreprise mais pas assez d’intérêt pour la tâche qu’il accomplit. » 

la part de la DRH dans cette question

«On a tendance à dire des fonctions commerciale et marketing, qu’elles ne sont pas des fonctions figées au bureau mais des fonctions de terrain. J’aime à dire que c’est pareil pour la fonction RH. Un gestionnaire des ressources humaines qui reste confiné dans son bureau, c’est qu’il y a quelque chose qui manque. Un GRH doit aussi être sur le terrain et son terrain, c’est d’être aux côtés des employés de l’entreprise pour comprendre leurs aspirations, leurs activités et leurs difficultés et mener des actions qui vont renforcer leur engagement. Quelqu’un qui travaille avec passion, qui réalise sa tâche avec amour et qui croit en l’entreprise dans laquelle il se trouve, je pense qu’il n’y a pas meilleur collaborateur que ce dernier ». 

L’argent  et l’engagement
«Pour le salarié, tout se lie à ce que l’entreprise lui dit ou comment l’entreprise est reconnaissante vis-à vis de cet engagement-là. L’important pour le salarié ce n’est pas de donner son avis lors d’une enquête, mais c’est surtout de savoir la perception que son employeur a de cet avis. Certes, il est important de mesurer l’engagement mais une autre chose est de montrer au salarié, que son niveau d’engagement soit bas, moyen ou élevé, qu’on en a conscience. S’il est très bon, il faut le féliciter; s’il est moyen, le renforcer à travers des actions ; et s’il est très faible, comprendre pourquoi et mener tout de suite des actions qui vont permettre de relever son niveau. Récompenser, c’est aussi une manière de susciter et de renforcer l’engagement. C’est un élément important et qui est très attendu par les salariés. On est très porté sur les récompenses pécuniaires que ne peuvent se permettre toutes les entreprises mais quand on observe bien on peut se rendre compte que très souvent un simple mot de compassion à l’endroit d’un salarié, peut bouleverser toute son adhésion aux valeurs de l’entreprise. Autant les entreprises doivent attendre beaucoup des salariés de par leur engagement, autant celles-ci doivent démontrer aux salariés qu’elles croient en eux et se disposent à mettre à leur disposition un environnement de travail agréable ». 
                                                                                                                                        Propos recueillis par Arsène Diomandé

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