BEHI Togba, DDRH CIE - La prospective des métiers ; Pour anticiper et préparer les compétences de demain

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La prospective des métiers apparaît comme un éclairage sur les futurs possibles et représente un outil d’aide à la décision.

La question de la prévision en GRH est quasi consubstantielle à son évolution dans le temps. En effet, il est possible de distinguer quatre grandes étapes de prévision, en la matière, héritées des démarches de planification stratégique intervenues depuis la fin des années 60. Ce sont : la gestion prévisionnelle des effectifs, la gestion prévisionnelle des emplois, la gestion prévisionnelle des carrières, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Toutefois, si les modèles prévisionnels peuvent avoir du sens en période de stabilité, ils en ont beaucoup moins en période d’incertitude. Ce qui fonde la légitimité d’une démarche prospectiviste. La prospective des métiers apparaît alors comme un éclairage sur les futurs possibles et représente un outil d’aide

à la décision. Elle vient ouvrir le champ des évolutions prévisibles pour que des décisions de prévisions puissent se prendre dans les meilleures conditions en matière de compétences et de métiers. La finalité étant d'adopter des mesures nécessaires pour adapter les salariés à cette évolution. Le tout avec un délai d’anticipation bien précis dans les métiers où les évolutions technologiques sont beaucoup plus rapides. La prospective des métiers peut donc s’inscrire dans une vision dynamique de la GRH permettant d’articuler temps de la connaissance et temps de l’action.

Dès lors, elle intéresse plusieurs acteurs. Les salariés, qui exercent leurs talents dans un ou plusieurs métiers et souhaitent connaître les compétences qui leur seront demandées à l’avenir ; les managers, soucieux de s’assurer que les compétences requises par les activités futures seront bien détenues par leurs collaborateurs ; les Directions des Ressources Humaines dont la mission est de réguler le personnel de l’entreprise, notamment l’évolution des salariés. Les organismes de formation internes ou externes aux entreprises qui doivent proposer des programmes pédagogiques visant à faire évoluer dans le sens attendu par le marché de l’emploi les compétences des participants, qu’ils soient en formation initiale ou continue.

Aussi tous ces acteurs de la GRH ont-ils l’avantage de répondre à la question suivante : quels sont les métiers de demain et les compétences qui en découlent ? Ce qui les oblige à analyser les situations de travail réellement exercées et à les projeter dans l’avenir. L’objectif étant, notamment, d’anticiper le plus en amont possible le déclin probable de certains métiers et d’opérer les mobilités professionnelles à temps, plutôt que de le faire à chaud. De ce point de vue, la prospective des métiers devient un véritable outil de veille sociale. Elle s’appuie sur une méthodologie rigoureuse qu’Elisabeth DORBES Lecoeur (Sociologue et Directrice de Mix Compétences) résume en cinq étapes :

1- Construire la cartographie des métiers, des emplois et postes (Répertoire), outil pivot de la gestion des compétences et des talents.

2- Identifier les facteurs clés de changement, c’est-à-dire des variables dont l’évolution est susceptible d’affecter l’exercice du métier visé ou les pratiques y afférentes.

3- Définir des scénarios d’évolution, au vu des différents facteurs de changement en répondant à la question « et si… ? » assortie d’hypothèses d’évolution jugées recevables.

4- Cartographier et qualifier les impacts métiers, notamment leur nature et leur ampleur en termes de compétences et d’effectifs afin de déterminer les métiers menacés, les métiers en transformation, les métiers émergents, les métiers en tension.

5- Planifier - après les avoir évalués – les besoins en effectifs et en compétences au regard des scénarios retenus, tout en préconisant les solutions de régulation les plus adaptées.

 

Comme on le voit, la prospective des métiers vise à cerner les activités en émergence, en transformation ou en obsolescence, avec à la clé une appréhension optimale des plans d’actions à développer à l’échelle de l’entreprise. En définitive, un de ses objectifs centraux est de permettre la constitution d’un observatoire des métiers associant des professionnels reconnus, c‘est-à-dire, des référents métiers. C’est à juste titre qu’elle accompagnera la GRH de terrain. Car plus opérationnelle encore, la problématique de l’anticipation peut se décliner jusqu’au niveau des managers et de leurs équipes. Par exemple, l’entretien de fin d’année peut constituer une occasion d’envisager le poste dans deux ou trois ans. Ce qui suppose que le manager et son collaborateur doivent disposer du répertoire des métiers, emplois et postes ainsi que des Aires et règles de mobilités possibles dans chaque métier au sein d’une même famille professionnelle, pour s’y préparer.

Avec la prospective des métiers, c’est une conception dynamique et élargie de la GRH à l’espace et au temps qui voit le jour. Elle prend en compte une revalorisation du concept de métier et amène les DRH à rompre avec une certaine tradition de prévision.

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