BEHI Togba, Directeur du Développement des Ressources Humaines - CIE : " Comment bâtir une stratégie de rémunération efficace".

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Les nombreuses mutations intervenues dans l’environnement de l’entreprise lui imposent des choix d’actions dynamiques pour préserver sa performance globale, et l’amener à prendre conscience de l’importance des ressources humaines. Ainsi il est apparu indispensable à l’entreprise de prendre en compte les contraintes liées non seulement au savoir-faire et aux talents de ses salariés, mais aussi et surtout à leur motivation.

 La motivation est entendue comme la force motrice qui pousse ces hommes et ces femmes à agir, tout en régulant leurs comportements au travail, en vue d’atteindre des résultats attendus. Elle trouve son fondement dans la combinaison de plusieurs variables concourantes toutes à sa solidification, des variables dont une des principales demeure la rémunération. C’est dire toute l’importance de la rémunération dans le dispositif de gestion des ressources humaines. Son importance se trouve renforcée par le poids remarquable et remarqué des frais de personnel sur le compte de résultat des entreprises. La masse salariale et les autres frais liés au personnel peuvent en effet, parfois atteindre 40% de l’ensemble des charges. Aussi la question de la rémunération met-elle l’entreprise aux prises avec des interrogations de fond et de taille, notamment : Qui doit-on rémunérer en priorité : l’individu ou le collectif ? Doit-on aligner la rémunération sur la situation du marché ? Que doit-on privilégier : les compétences, les comportements ou les résultats ? Quelle doit être la nature du système de rémunération ? Est-ce un système avec une part fixe ou variable ou avec les deux à la fois ?

Autant d’interrogations dont la recherche des réponses oblige les dirigeants d’entreprises et leurs Managers des Ressources Humaines à échafauder des stratégies de rémunération. Car c'est l'équilibre entre ses différents compartiments qui assurera un bon fonctionnement du système de rémunération globale, d’autant plus qu’elle est amenée à trouver ses marques entre une rémunération directe pouvant elle-même inclure une part fixe et une part variable, et une rémunération indirecte offerte aux employés des bonus sur leur salaire. D’où l’intérêt pour nous de nous demander si l’arbitrage entre la rémunération fixe et la rémunération variable n’est pas, en dernier ressort, le fondement même de la stratégie de rémunération. En effet, la rémunération fixe ou rémunération pour le poste occupé procède de la classification des emplois imposée par la loi ou par les règles internes propres à chaque entreprise (niveau du poste dans la hiérarchie) ou à sa branche d’activité (convention collective…) afin de leur attribuer un niveau de salaire fixe, autrement baptisé salaire de qualification. Quant à la rémunération variable, forme de rémunération à caractère incitatif, son cadre général étant la compétence et la performance, elle stimule tant les résultats individuels que les réalisations collectives. Sa détermination peut dépendre des règles de mérite fixées par l’entreprise, mais aussi du marché de l’emploi. Ici, l’évaluation et la pertinence d’objectifs quantifiables deviennent des éléments à prendre sérieusement en considération, puisqu’ils permettent de mesurer les résultats obtenus.

Par exemple, pour les commerciaux, faut-il rémunérer l’acquisition d’un nouveau client ou sa fidélisation ?

En définitive, aucune stratégie de rémunération n’est neutre, dans la mesure où elle est inductrice de comportements souhaités. Car au fond, que souhaite-t-on obtenir en contrepartie de la rémunération versée ?  La réponse à cette dernière question renvoie bien entendu aux objectifs poursuivis potentiellement par une stratégie de rémunération, notamment : attirer les compétences requises, fidéliser ces compétences acquises, stimuler la productivité. Au regard de ses objectifs, cette instrumentalisation de la rémunération, au profit de comportements attendus, constitue

précisément l’assise du concept de stratégie de rémunération. Une chose est certaine !  Une stratégie de rémunération efficace est celle qui mobilise le capital humain de l’entreprise vers l’atteinte de ses objectifs stratégiques. Dès lors, le modèle de rémunération choisi dépendra, à coup sûr du type de stratégie que l’entreprise devra adopter.  Dans tous les cas, chaque stratégie

de rémunération tire nécessairement sa légitimité de trois contraintes principales qui sont : l’équité interne (sentiment des salariés), l’équité externe (être proche des pratiques du marché) et l’équilibre financier. Aucune entreprise ne peut fonctionner durablement dans une situation de déséquilibre d’une de ces composantes de son système de rémunération. Ce, d’autant plus qu’une

stratégie de rémunération vécue comme injuste peut constituer une source notable et manifeste de la perturbation du climat social.

 

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