Bley Kablan Nicanor DRH (Directeur des Ressources Humaines) SIMAT : Comment éviter ou gérer un recrutement désastreux ?

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“Le bon agent, au bon endroit,au bon moment.”

Les causes d’un mauvais recrutement

Dans l’opération de recrutement, certains signaux peuvent alerter le GRH quant à la nature véritable d’un recrutement.  Des raisons peuvent militer en faveur de cette situation.  Le recrutement peut avoir été mal préparé ou alors il a été bien préparé mais au moment de sa mise en œuvre, le choix du candidat ou du profil a été biaisé par plusieurs facteurs. Cela se constate malheureusement après, parce que celui qu’on a recruté n’a pas été à la hauteur de ce qu’on attendait de lui. Il est important de rappeler qu’un recrutement ce n’est pas lorsqu’une annonce parait dans un journal. Oh que non ! Un recrutement c’est d’abord en interne. Il faut identifier notre besoin, ensuite décrire le profil du candidat idéal, présenter la fiche de poste et enfin l’offre est publiée pour la recherche de candidats. Si ces étapes ne sont pas respectées, on va recruter pour combler une situation qu’on n’a pas nous-mêmes sue ou alors on le fait pour faire plaisir. Dans ce cas, ce serait un recrutement de trop ou alors un recrutement mal planifié. 

La décision de recrutement

Il est bon de savoir qu’un DRH ne travaille pas seul. Il travaille avec une équipe car la collégialité permet d’être plus objectif. Cela veut dire que lorsqu’un recrutement doit être fait, ce sont généralement les hiérarchies techniques qui sont très exigeantes lorsqu’elles décrivent les profils pour un poste. C’est ce qui relève de l’aspect technique. Mais le DRH

qui est psychologue, sociologue et qui a la culture de l’entreprise peut se rendre compte que ce profil est adéquat ou non par rapport à l’environnement et l’esprit dans lequel évolue cette direction ou ce service de l’entreprise. De sorte qu’il ne soit pas toujours obligé de suivre l’avis des hiérarchies techniques. Car un avis subjectif risque de biaiser tout le processus lorsque le travailleur laissera transparaître des insuffisances. 

L’évaluation

Une fois que le travailleur a intégré l’entreprise, il y a ce qu’on attend de lui à court, moyen et  long terme. A court terme, ce sont les éléments qu’il doit valider au fur et à mesure. Le premier élément important dans son entourage, c’est le savoir-être. A moyen terme, c’est de chercher à savoir si ce collaborateur donne des résultats satisfaisants parce que des objectifs sont fixés à un poste donné. Au terme de l’essai, l’individu est évalué techniquement dans le temps. Si les résultats ne sont pas concluants, il va falloir élaborer une stratégie pour recadrer ce collaborateur.

Le recadrage

Pour ne pas arriver à prendre des mesures radicales, on peut trouver une alternative. Il peut s’agir de quelqu’un qui a manqué de coaching. Pour ce genre de personne, il y a une adaptation à réaliser. Cela peut être le cas d’un candidat qui provient d’un secteur différent du nôtre. Pour cela, il va falloir du temps. Aussi, un tel collaborateur peut avoir besoin d’un

recadrage par le renforcement des capacités. Donc il y a un rattrapage  à faire du point de vue formation continue à ce niveau.  Mais Dès l’instant qu’on a tout tenté pour un tel collaborateur et que ça ne marche toujours pas, je serai bien désolé de suggérer comme ultime mesure qu’on le licencie. Car la nature élimine les faibles. Je ne veux pas être un homme sens sentiment mais en entreprise, on ne garde pas les moins performants. Si ce n’est pas le cas, les autres vont souffrir de lui parce qu’ils feront leur travail et son travail à la fois. Aussi, ils se diront qu’on encourage la médiocrité. Donc les plus performants auront ainsi l’impression que la culture d’entreprise est de garder tous les collaborateurs dans une température ambiante. 

La règle d’or

La règle d’or pour un recrutement réussi, c’est l’objectivité ! Comme on le dit en ressources

humaines : « Le bon agent, au bon poste et au bon endroit ». Le bon agent, c’est celui qui a le meilleur profil correspondant au poste de travail ; le bon endroit c’est lorsqu’on a recruté un informaticien  et qu’on n’a pas fait de lui un comptable et le bon moment pour dire que le besoin s’est fait sentir et c’est à ce moment qu’il a été recruté. Une fois que toutes ces conditions sont réunies, ce recrutement va dynamiser assurément votre entreprise.

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