Emma Bonny N’Drin, Directeur central chargé de l'administration du personnel : " La fonction RH est à un niveau honorable en Côte d’Ivoire ".

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Directeur central chargé de l'administration du personnel, Mme Emma Bonny N’Drin, dans cette interview, répond aux préoccupations majeures de la situation de la fonction RH en Côte d’Ivoire.

Qui est le gestionnaire des ressources humaines ?

 

Gérer les RH c’est faire en sorte que l’entreprise ou l’organisation dispose en temps voulu du personnel dont elle a besoin, en qualité et en quantité. C’est résoudre ou atteindre l’adéquation des ressources et des besoins. Le GRH est en conséquence, la personne qui assure cette responsabilité au sein de l’entreprise ou de l’organisation. A ce titre, le GRH joue quatre grands rôles dont l’importance varie en fonction de son positionnement : il joue d’abord le rôle de prestataire de services administratifs ; il assure également le pilotage de l’accompagnement du

changement il veille au partenariat stratégique du développement et de transformation de l’entreprise ; il est enfin un expert des relations sociales.

Comment devient-on GRH, notamment en Côte d’Ivoire ?

Cette question m’amène à aborder les compétences ou les connaissances requises pour exercer le métier de GRH. Le GRH peut être toute personne qui justifie d’un niveau académique supérieur

ou égal au Baccalauréat, plus quatre années d’études universitaires Cette personne doit posséder en outre certains atouts tels que la rigueur, le sens du dialogue, de l’écoute et de la communication  ; un esprit d’analyse et de synthèse développé ; la maîtrise des outils bureautiques et des logiciels de gestion des RH ; une connaissance pointue en droit du travail  ; un sens relationnel appréciable  ; une bonne condition physique, une grande mobilité et être disponible.

Il a un rôle central, une haute responsabilité dans une entreprise ou une organisation, en somme ?

Il convient de dire que le GRH a pour « matière de travail » l’homme qui est la première valeur de l’entreprise. Il assume en effet des missions importantes qui consistent à effectuer la gestion

administrative du personnel, assurer le management social en mettant en œuvre la législation du travail, et assurer la communication interne. Il est le garant du climat social et du dialogue social

en recherchant l’adhésion du personnel aux objectifs de l’entreprise par la diffusion des informations d’ordre économique et social liées à ces objectifs. Je peux affirmer donc que le GRH occupe un rôle central et stratégique dans l’organisation. En fonction de la taille et la nature de l’organisation, le GRH exerce des responsabilités plus ou moins étendues. Cependant, il travaille toujours en relation étroite avec la Direction générale, qu’il en soit rattaché directement ou pas.

Quelles sont les difficultés de la fonction RH ?

Comme dans toute entreprise, le GRH rencontre des difficultés dont les principales sont pour certaines liées à la complexité de la matière de travail qui est l’homme. Cette difficulté appelle une grande capacité du GRH à communiquer et avoir une flexibilité ; d’autres aspects sont relatifs à la problématique de l’adéquation homme-poste dans un environnement où les programmes de formation universitaire ou professionnelle ne sont pas toujours adaptés aux besoins des organisations. D’autres difficultés, enfin, résultent de ce que la fonction RH est à juste titre désormais présente à chaque niveau hiérarchique de l’organisation et ne relève plus uniquement de la DRH. Un accompagnement, un dialogue et un véritable partenariat doit s’établir

entre le GRH et les gestionnaires de proximité des RH en vue de définir et d’établir les bases de fonctionnement autour du partage de la fonction RH.

 

Malgré ces difficultés, comment se porte la fonction en Côte d’Ivoire et qu’apportent les JNRH-CI aux gestionnaires des RH ?

Je peux dire que la fonction RH en Côte d’Ivoire se porte bien et est à un niveau honorable dans la sous-région africaine, voire dans le monde. Nos participations et contributions remarquées et actives à plusieurs séminaires, forums et conférences internationaux en constituent les preuves. Le but des JNRH est de créer une plate-forme de rencontre entre tous les professionnels de la GRH de CI. Elles enregistrent également la participation non moins remarquable de nos confrères

des pays de la sous-région. L’objectif est d’échanger sur des thématiques d’intérêt général liées au métier et d’apporter des solutions aux problématiques du métier. Lors de ces rencontres fort enrichissantes, des conférences sont prononcées par des spécialistes, des praticiens, des experts-consultants et des universitaires. Les questions traitées sont relatives aux pratiques et perspectives en matière de GRH en vue d’un partage d’expériences et d’informations spécifiques. Dans le cadre du renforcement du partenariat public-privé, les JNRH 2014 ont permis la participation bénéfique de certaines structures de l’Etat telles le FDFP, l’AGEFOP et la CNPS. Les communications de ces structures ont porté sur des sujets pratiques de développement personnel des GRH et permis de livrer des informations utiles L’initiative des JNRH est donc à saluer et à encourager parce qu’elle offre une grande plate-forme annuelle de rencontres dédiées aux GRH. Je les invite à s’inscrire dans la dynamique du partage ; le partage étant un atout majeur

du RIGRH.

 

Au niveau du RIGRH, vous prônez la formation des membres, le partage d’informations et d’expériences. Quelle est la place de ces actions dans la valorisation de la fonction RH ?

La valorisation de la fonction RH passe par la valorisation des compétences des GRH. La formation, le partage d’expériences et des bonnes pratiques RH sont les clés du renforcement des compétences et des capacités des GRH. Ces activités occuperont donc une place de choix dans le plan d’action de notre commission pour un meilleur positionnement des RH dans les organisations. Au risque de se mettre en marge des mutations et des évolutions du management des organisations, les GRH se doivent de développer leur capacité pour accroitre leur efficience

et occuper leur place de stratège en vue de relever les nouveaux défis de la fonction RH.

Des jeunes, de plus en plus nombreux, se prédestinent dans les grandes écoles et universités à la fonction RH. Votre avis sur la formation qu’ils reçoivent ainsi que les opportunités d’embauche qu’elle offre...

En tant que GRH, je salue la création des nouvelles filières universitaires et professionnelles dans le domaine de la GRH. Je voudrais humblement suggérer que ces formations soient effectuées par alternance. En effectuant des stages en entreprise, les étudiants auront l’occasion de confronter la théorie universitaire à la pratique. Les formations correspondront alors mieux

aux attentes et aux besoins du marché de l’emploi. De plus, les programmes académiques devraient s’enrichir de l’apport des professionnels des RH. Le RIGRH se porte volontaire pour

accompagner ce changement en vue d’améliorer l’employabilité des jeunes diplômés en RH et contribuer ainsi à faciliter leur insertion dans le monde du travail. Il s’agit de la problématique

de l’adéquation formation-emploi qui  ne peut se résoudre sans un réel partenariat tripartite entre l’Etat, l’Ecole et l’Entreprise.