L’implication organisationnelle au cœur de la stratégie des sociétés d’Etat privatisées au Burkina Faso

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Dr Ida Rachel OUEDRAOGO épse OUOBA Chargée de Développement des Ressources Humaines à ONATEL-SA

Les organisations ont besoin, dans le contexte actuel de rude concurrence et de crise économique, de ressources humaines autour desquelles se bâtissent leurs stratégies de survie et de développement. Ces entreprises auront plus de chances de réussir si leurs ressources humaines éprouvent des liens avec leur organisation et s’approprient sa vision et ses objectifs, font siennes sa culture et ses valeurs et par conséquent, s’impliquent dans l’atteinte de ses objectifs. En effet, l’implication organisationnelle du personnel, qui se définit comme le
Les organisations ont besoin, dans le contexte actuel de rude concurrence et de crise économique, de Ressources Humaines autour desquelles se bâtissent leurs stratégies de survie et de développement.

niveau d’identification et d’engagement qu’éprouve un employé envers son organisation s’avère être la voie par excellence pour une cohésion et une synergie d’action dans l’entreprise. Elle passe nécessairement par la prise en compte et la satisfaction des besoins des salariés. De plus, l’entreprise bâtit sa notoriété et imprime son label auprès de sa clientèle grâce à ses hommes afin de se positionner favorablement dans un environnement dont les caractéristiques principales sont l’instabilité et la rude concurrence. Les organisations développent alors des politiques visant à la mobilisation des Ressources Humaines autour de leurs orientations stratégiques, ces ressources étant de nos jours à même d’apporter de la valeur ajoutée à l’entreprise et de créer un avantage concurrentiel par leurs compétences.

Cependant, les sociétés d’Etat de services privatisées en Afrique et plus particulièrement au Burkina Faso rencontrent, de nos jours, beaucoup de difficultés liées à la gestion de leurs Ressources Humaines du fait de changements de statut survenus, occasionnant des mouvements d’humeurs, des turnovers, l’absentéisme et la baisse de la qualité de service rendu à la clientèle. De plus, le personnel de ces sociétés, à l’instar des sociétés de services privatisées à travers le monde, rencontre des difficultés d’appropriation du changement intervenu ainsi que des divergences culturelles et managériales, toute chose susceptible de jouer sur son niveau d’implication organisationnelle. Nous en voulons, pour preuve, le cas de France Telecom où une transition mal vécue s'est traduite des mouvements sociaux et suicides.

Or, avec la mondialisation, les entreprises nationales doivent désormais faire face à la concurrence internationale, les progrès technologiques fulgurants et la crise financière mondiale constituant des phénomènes aggravants. À cela s'ajoute que, toute stratégie managériale, dans ce contexte, construite sans l’implication des Ressources Humaines, serait vouée à l’échec vu la place prépondérante que celles-ci occupent dans l’entreprise, plus particulièrement dans les entreprises de services où la qualité de services rendus à la clientèle et l’apport du personnel en termes de créativité et d’amélioration continue sont essentiels pour la compétitivité.

La plupart des dirigeants ont tendance à concevoir l’implication organisationnelle du personnel sous le seul aspect de la rémunération, tout en perdant de vue le changement de centres d’intérêts des générations présentes qui aspirent,

Toute stratégie managériale, construite sans l’implication des Ressources Humaines, serait vouée à l’échec vu la place prépondérante que celles-ci occupent dans l’entreprise, plus particulièrement dans les entreprises de services où la qualité de services rendus à la clientèle et l’apport du personnel en termes de créativité et d’amélioration continue sont essentiels pour la compétitivité.

outre la motivation salariale, à la satisfaction de besoins psychologiques, en l’occurrence, l’identification à l’entreprise, à ses normes et valeurs et aux besoins de réalisation. 

Pour répondre à ces nouveaux besoins, les entreprises privatisées doivent veiller à créer les conditions nécessaires pour susciter, chez les salariés, une forte implication organisationnelle soutenue par des perceptions positives et bienveillantes ressenties à travers la qualité de la relation d’échange.

En effet, plus le personnel ressent un soutien organisationnel, moins il développe de comportements déviants. Les Ressources Humaines doivent donc, à ce titre, percevoir un engagement de l’entreprise quant au respect des clauses psychologiques de la relation d’emploi qui les lient à travers sa capacité à devancer leurs attentes individuelles et collectives et à créer des conditions propices à la réalisation de leurs projets professionnels.
Cependant, le développement de l’implication organisationnelle dans ce contexte peut paraître paradoxal du fait de sureffectifs hérités par certaines sociétés privatisées des anciennes sociétés d’Etat. En effet, il existe dans les personnels hérités aussi bien des compétences jugées obsolètes du fait de l’évolution technologique rapide que des réfractaires au changement qui peuvent constituer un « poids mort » pour ces sociétés et dont elles souhaiteraient le départ.

Dans ces conditions, mettre en œuvre des stratégies collectives de développement de l’implication organisationnelle de tout personnel équivaudrait à contribuer à fidéliser davantage des employés qui performent moins. Il serait judicieux, pour ces sociétés, d’identifier tout d’abord les compétences stratégiques dont elles ont besoin ainsi que les agents performants qui seront les cibles des stratégies de développement de l’implication organisationnelle dans l’optique de les fidéliser et de requérir leur mobilisation autour des projets d’entreprise.