Mme TA BI Soma Cécile Sous-Directeur des Ressources humaines chargée de la GPEC à GS2E : "La GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)."

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«La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une démarche qui consiste à partir de la politique et stratégie de l’entreprise pour tracer les sillons dans lesquels vont se déployer toute l’administration des ressources humaines.

Définition de la GPEC

«La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une démarche qui consiste à partir de la politique et stratégie de l’entreprise pour tracer les sillons dans lesquels vont se déployer toute l’administration des ressources humaines. Elle permet de concevoir, de mettre en œuvre et d’évaluer les actions visant à prévoir et réduire les écarts entre les besoins de la collectivité et les ressources humaines disponibles tant sur le plan

quantitatif (effectifs) que qualitatif (compétences). C’est donc une démarche prospective, anticipatrice de la GRH. La GPEC est très importante parce qu’une entreprise ne doit pas naviguer à vue. Elle doit savoir prendre du recul pour anticiper sur les différents écarts. Il ne faut surtout pas qu’elle soit surprise en ce qui concerne la gestion des hommes notamment sur le nombre de son effectif, de ses compétences, etc. L’entreprise doit avoir une nette idée de ses compétences, des personnes qui peuvent l’accompagner pour atteindre

la performance projetée. La GPEC vient donc aider les dirigeants de l’entreprise à prendre des décisions avisées et à s’inscrire dans l’avenir ».  La méthode GPEC « Il y a des étapes très importantes à suivre dans la démarche GPEC. Supposons que le dirigeant dise qu’il

souhaite acquérir de nouveaux produits en s’externalisant. De cette politique-là, seront déclinées les différentes actions en termes d’effectifs, de compétences, de carrières et d’emplois. D’ailleurs, une GPEC qui n’est pas portée par cette politique et stratégie est de

façon certaine vouée à l’échec. Donc la première étape sera de définir une politique et stratégie. Ensuite, seront identifiés de façon concrète les besoins de l’entreprise sur un certain nombre d’années. De la politique et stratégie, et des besoins, il sera ressorti un écart à analyser. Suite à cette analyse, un plan d’actions sera établi par rapport aux objectifs à

atteindre ».

Les outils de la GPEC

« Il existe plusieurs outils permettant la mise en place de la GPEC. Si on parle de la gestion

des effectifs, il existe un outil très important appelé le Plan quinquennal de recrutement.

Etant donné que la GPEC permet d’anticiper, vous allez établir un plan sur 3 ; 4 ou 5 ans

selon la vision de l’entreprise qui permettra de gérer cet effectif sur le moyen ou long terme. Pour la gestion des compétences, vous avez le Référentiel des compétences. C’est une matrice qui permet d’identifier les compétences requises pour un emploi. Sur cette base, sont inventoriées les compétences des collaborateurs pour en ressortir celles qui sont dans l’entreprise. Donc avec ce référentiel, l’entreprise a une nette visibilité sur les compétences en interne. Il existe un outil qui permet de gérer les emplois et qu’on appelle le Répertoire des emplois. C’est un document récapitulatif qui est utilisé pour ressortir tous les emplois dans l’entreprise et les postes qui sont liés à ces emplois. Donc ce document vous donne une idée des emplois et postes en entreprise et sur la façon de les gérer

efficacement .L’ Évaluation du personnel est aussi un outil qui permet de mesurer la performance des collaborateurs par rapport à leurs différents objectifs. Un autre outil qui n’est pas très pratiqué chez nous mais qui est très important, c’est la Valorisation des acquis de l’expérience qui donne une idée du degré d’employabilité du collaborateur. Les Aires de mobilités constituent un outil dont la forme ressemble à une toile d’araignée et qui permet de vous donner la compétence précise d’un collaborateur en entreprise. Cet outil

permet de déterminer avec précision si notre collaborateur est compétent ou pas. Lorsque

vous le visualiser, il y a le schéma mettant en évidence le requis pour le poste et l’acquis après évaluation. C’est un outil qui permet de déduire si le collaborateur maîtrise ou non son activité. Le Plan de succession permet de distinguer lesquels parmi vos collaborateurs ont la capacité de vous succéder si vous allez à la retraite ». L’état des lieux de la GPEC en Afrique « La GPEC n’est pas une obligation dans les entreprises en Afrique et notamment en Côte d’Ivoire alors que sa mise en œuvre est obligatoire dans les entreprises occidentales employant au moins 300 salariés. Ces entreprises sont obligées en début de chaque année de négocier avec les partenaires sociaux pour la mise en œuvre des actions de la GPEC alors que sous nos tropiques, il n’existe aucune disposition contraignante. Je pense que cela peut être inhérent à notre culture parce que les Africains en général ne se projettent pas. Alors que la mise en œuvre de ces outils n’apportera que du bien à nos différentes entreprises ».

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   Propos recueillis par                                                                                                        

Arsène Diomandé