Mohamed KABA (ECOBANK) « Perception de la fonction RH : évolution irréversible vers un rôle stratégique »

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La fonction Ressources humaines, de manière générale, a évolué. Aujourd’hui, dans la plupart des organisations de renommée internationale, c’est une fonction qui est assimilée à du capital. On parle de capital humain. A ce titre, il est attendu de la fonction RH qu’elle joue un rôle de plus en plus stratégique et contribue à la création de valeur ajoutée ainsi qu’à la réussite économique et financière des entreprises.

Mohamed KABA

Directeur Régional RH, UEMOA/Directeur RH Groupe, Gestion des Systèmes de Rémunérations ECOBANK


Perception de la fonction RH Une telle attente implique une nécessaire adaptation des compétences des professionnels et spécialistes des RH bien au-delà du champ traditionnel de leur expertise. Cela pour intégrer des connaissances financières, voire un sens des affaires, mais surtout une solide compréhension des enjeux stratégiques et « business » de l’entreprise.

Tenant compte de ce contexte, ce que l’on remarque, à l’échelle mondiale et selon plusieurs enquêtes, la perception des dirigeants vis-à-vis de la fonction RH a positivement changé au cours des dernières années. Il n’est plus surprenant de constater que les acteurs de la fonction sont perçus comme de vrais partenaires stratégiques.  Toutefois, beaucoup reste encore à faire, notamment du fait des disparités entre les régions du monde. A ce titre et si on se focalise sur notre continent et plus particulièrement sur la Côte d’Ivoire, la perception est assez mitigée, en ce sens que à l’échelle mondiale et selon plusieurs enquêtes, la perception des dirigeants vis-à-vis de la fonction RH a positivement changé au cours des dernières années. Il n’est plus surprenant de constater que les acteurs de la fonction sont perçus comme de vrais partenaires stratégiques. Les attentes susvisées ne sont que très partiellement satisfaites.  En effet, si le rôle stratégique est plus ou moins reconnu par les dirigeants, il convient de reconnaître que, malheureusement, il ne semble pas en être autant de la contribution apportée par les acteurs de la fonction. Il est fréquent d’entendre que celle-ci se situe à un niveau encore trop administratif et transactionnel. Les principales raisons sont sans doute l’inadéquation des compétences des hommes et femmes des RH mais assez souvent aussi le positionnement organisationnel de la fonction au sein des entreprises, à savoir, rattachement ou non à la Direction générale. De mes interactions avec les leaders de la fonction RH, l’acquisition de compétences nouvelles et plus diversifiées demeure assez poussif au point où très peu se perçoivent ou se positionnent comme des «  business partners  ». Nombreux sont ceux qui continuent de mesurer leur contribution à travers des indicateurs

de climats sociaux plutôt qu’en termes financiers (revenu, coût, productivité par tête, retour sur investissement en capital humain) ; tout ceci reflétant une compréhension relativement moyenne du rôle et surtout de la contribution stratégique qu’ils peuvent et doivent jouer pour la performance et la réussite durable de leur entreprise.

Alignement des initiatives/projets/ stratégies RH avec la stratégie de l’entreprise : un passage obligé Certes, le rattachement de la DRH à la Direction générale traduit une importance significative accordée à la fonction. Mais je reste lucide en affirmant que le rattachement n’est pas une fin en soi. Ce n’est pas faire preuve de pessimisme, mais je pense que la fonction RH doit encore gagner sa place à la table des leaders. Certes, elle y est assise depuis quelques années, mais elle peut effectivement exister par rapport à la crédibilité des actions et des initiatives qu’elle entreprend. Il importe donc que la fonction ne fasse pas de projets RH pour servir uniquement les intérêts des RH (par exemple former pour former) mais des projets qui répondent aux impératifs stratégiques des entreprises (former pour permettre à l’entreprise d’être leader sur son marché). C’est seulement lorsque les professionnels des RH s’impliqueront en amont et en aval des stratégies d’entreprises en mettant en place des solutions adéquates à la rentabilité de celles-ci qu’ils gagneront le pari de la crédibilité aux yeux du Top management et donc sa confiance en tant que partenaire stratégique. Le succès des meilleures entreprises est basé sur la qualité de la gestion de leurs ressources humaines. Celle-ci est fonction de l’alignement de la stratégie RH avec la stratégie globale de l’entreprise.

Les compétences des RH : faire preuve d’agilité De plus en plus, il y a des formations assez pointues dans le domaine des ressources humaines. Mais il y a une telle interdépendance entre les différentes fonctions au sein de l’entreprise que disposer exclusivement de compétences RH n’est plus suffisant. En effet, dans un monde en perpétuelle mutation, détenir uniquement des compétences RH ne répond malheureusement plus aux attentes des entreprises. C’est pourquoi il appartient aux professionnels de la fonction de faire preuve d’agilité et d’adaptation en acquérant des compétences transversales. C’est un processus qui est en cours, lequel, inexorablement, nous touche et requiert une adaptation très rapide des professionnels des RH. A défaut, ils courent le risque de se voir remplacer par d’autres profils, comprenant mieux les enjeux financiers, commerciaux ainsi que les contraintes de performance durable des entreprises.

Conclusion : Dans un monde en forte mutation, les professionnels de la fonction RH, n’ont d’autres choix que de s’adapter afin que la perception mitigée des dirigeants quant à leur contribution dans la réussite des entreprises évolue de manière continuellement positive. Les initiatives telles que celles pilotées par le magazine RH Mag offrent des opportunités d’échange d’expériences pratiques qui concourront à réussir la transformation de la fonction ainsi que les compétences de ses acteurs.