Politique sociale chez SIFCA : Assurance et Prévoyance

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Nous avons eu beaucoup de mal à mettre en place une politique sociale cohérente et homogène. Cela est dû au fait que notre entreprise a grossi par l’acquisition d’entreprises essentiellement étatiques alors que nous avions des pratiques existantes qui n’étaient pas forcément orientées dans ce sens. Notre plus grande problématique était d’essayer avec ce que nous avions déjà sans faire perdre aux salariés leurs acquis

 

Préalables à la mise en place de la politique sociale

Nous avons eu beaucoup de mal à mettre en place une politique sociale cohérente et homogène. Cela est dû au fait que notre entreprise a grossi par l’acquisition d’entreprises essentiellement étatiques alors que nous avions des pratiques existantes qui n’étaient pas forcément orientées dans ce sens. Notre plus grande problématique était d’essayer avec ce que nous avions déjà sans faire perdre aux salariés leurs acquis. Il s’agissait donc de construire une politique qui s’alignerait sur les valeurs de notre groupe. La première chose que nous avons faite, c’était de réaliser plusieurs brainstormings avec nos DRH. Nous avons créé au niveau du groupe SIFCA ce que nous avons appelé « Le réseau RH » constitué essentiellement des Directeurs des ressources humaines et des chefs de Département et développement RH. Nous nous réunissons au minimum deux fois par an pour travailler sur l’ensemble de nos problématiques RH. Nous avons eu beaucoup de séances avec pour objectif d’en ressortir avec une ligne directrice qui allait huiler l’ensemble de la politique qui allait être mise en place. 

Ensuite, nous avons procédé à des « Enquêtes climat social ». Nos enquêtes ont porté dans un premier temps sur nos filiales ivoiriennes afin de permettre aux collaborateurs de se prononcer sur le management, les avantages etc. Au sortir de toutes ces analyses, nous avons pu mettre en place la cartographie des avantages du groupe SIFCA.

 

Cartographie des avantages

C’est une représentation succincte de la politique des avantages au niveau du groupe. Elle est composée des différentes filiales et des avantages que nous proposons. Nous avons obtenu une politique sociale plutôt homogène mais différente d’un pays à l’autre parce que nous nous sommes rendus compte que les pratiques, l’environnement de travail et les cultures des pays où nous sommes implantés étaient totalement différents. Donc, mettre en place une politique groupe standard ne pouvait pas répondre à nos attentes. Pour pallier cette situation, nous avons alors défini les grandes lignes en termes de vision et d’orientation mais les avantages qui sont donnés varient d’un pays à l’autre. Au niveau de la Côte d’Ivoire où réside le plus gros de nos effectifs (environ 25000 employés), nous avons essayé d’harmoniser l’ensemble de nos pratiques.

 

Les mesures incitatives

Pour tout ce qui concerne les autres avantages, notamment les logements et accessoires qui sont essentiellement pour les populations que nous avons sur les sites, nous avons mis en place une politique qui puisse attirer les cadres dans l’objectif de les amener à partir dans les zones qui ne sont pas forcément attractives.

 

Retraite verte, bourses scolaires et immobilier

Outre les actions sociales classiques, nous avons la retraite verte qui est un produit développé essentiellement sur la SAPH, PALMCI et certaines filiales anglophones visant à aider les personnes qui partent à la retraite à devenir des planteurs à qui nous rachetons toutes leurs productions. Nous avons deux autres projets en cours qui portent sur les bourses scolaires et l’immobilier. Le premier a pour objectif d’accompagner les élèves les plus méritants de nos collaborateurs dans les unités agricoles intégrées à poursuivre leur cursus universitaire. Le second, spécialement pour les filiales présentes en Côte d’Ivoire, vise à construire deux cités SIFCA.

 

Les modèles d’assurance médicale

Nous avons constaté que d’une filiale à une autre, les taux de couverture n’étaient pas les mêmes, le nombre des adhérents et le montant des primes rendaient très difficiles l’harmonisation. Il y a dans notre groupe des entreprises qui ont adopté l’auto-assurance où l’accent est mis sur la fréquentation des centres médicaux de l’entreprise. Donc, sur chaque unité agricole intégrée, il existe des centres médicaux dans lesquels officient un médecin, des infirmiers et une sage-femme dans le but d’inciter les collaborateurs à les fréquenter. 

Nous avons également un comité qui se réunit chaque trois mois pour détecter les maladies les plus récurrentes en collaboration avec les assistantes sociales visant à établir des plans de communication pour sensibiliser le personnel et mettre en place des campagnes de vaccination. Ensuite, nous avons d’autres entreprises qui travaillent avec des prestataires de la place. Mais nous nous sommes rendus compte que le montant des primes étaient assez élevées en raison du fait qu’il n’y a aucune limitation. De ce fait, il a été demandé aux cadres de préfinancer les soins pour ensuite se faire rembourser par l’assurance. Au bout d’un an, nous avons économisé 30% de nos dépenses.

Notre troisième modèle, c’est l’externalisation de la gestion administrative caractérisée par l’émission des cartes, suivi des dépenses, de la production des rapports, etc. Sur auto-assurance, c’est compliqué de le faire en interne parce que ce n’est pas forcément leur cœur de métier. L’externalisation de cette partie administrative permet d’avoir une meilleure visibilité sur l’état des dépenses et pouvoir prendre des mesures pour essayer de réduire tout ce qui concerne les dépenses médicales.

L’assurance retraite complémentaire

Elle a été mise en place depuis trois ans pour accompagner les collaborateurs, mais nous l’utilisons surtout comme moyen de rétention. Nous avons eu ces derniers temps un taux de turn over relativement élevé.  Le principe de cette assurance, c’est que l’entreprise participe à peu près à 10 % du salaire de chaque individu ; montant déboursé chaque mois et confié à une assurance. Le collaborateur ne peut pas rentrer en possession de cet argent tant qu’il n’y aura pas fait un certain nombre d’années dans l’entreprise. Pour l’instant, nous sommes à 5 ans chez les cadres et sept ans chez les cadres dirigeants. C’est vraiment un outil de rétention des collaborateurs, mais pour l’instant il est exclusivement réservé aux cadres.

 

La prévoyance

A l’inverse de l’assurance complémentaire, la prévoyance est appliquée à l’ensemble des salariés du groupe. L’idée, c’est de pouvoir garantir un capital minimum en cas d’invalidité, décès et autres aux ayant-droits du collaborateur. En fonction du collège catégoriel, on part de un an à trois ans de salaire. Pour les cadres dirigeants bien évidemment, ce montant est encore plus élevé