Simon Baron, Chief science & Innovation AssessFirst : Recrutez pour le futur, pas seulement pour aujourd’hui…

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Comment recruter les candidats qui feront l’avenir de votre entreprise ? Comment s’assurer qu’ils puissent répondre aux exigences d’aujourd’hui, et qu’ils soient capables de faire face aux enjeux de demain ? Le recrutement a ce paradoxe de subir une pression court-termiste forte, peut-être même la plus forte du domaine RH, alors qu’il prépare le devenir d’une entreprise. Voici quelques éléments (contre-intuitifs) pour vous permettre de prendre un peu de hauteur et donner de la perspective à vos recrutements…

#1 Anticiper de quoi demain sera fait ?

Une fausse bonne idée…

Lorsque l’on veut penser les compétences essentielles de demain, le premier réflexe est de se projeter dans le devenir des postes actuels. L’idée est ensuite de valider que les candidats possèdent les compétences qui seront attendues d’eux à l’avenir. Mais quand bien même une entreprise peut avoir une vision claire et précise de là où elle veut aller, nous ne pouvons avoir qu’une vague idée (souvent erronée) des jobs descriptions à 10 ans. En effet, la digitalisation des outils de travail et l’émergence de nouveaux modèles

économiques amènent les pratiques professionnelles et les compétences à évoluer. On ne sait pas de quoi demain sera fait, mais ce n’est pas la question, la question est de trouver des personnes qui vont bâtir ce futur.

 

#2 Connaitre les clés de la réussite d’aujourd’hui Il faut s’attacher en premier lieu aux critères qui font réussir les collaborateurs en poste aujourd’hui. Pourquoi s’intéresser aux exigences actuelles alors que l’on cherche à se projeter au-delà ?

Tout simplement parce que nos capacités cognitives sont limitées. Si nous les utilisons pour faire face à notre quotidien, il ne nous reste pas suffisamment d’énergie pour gérer les périodes de transition et d’évolution. Il est essentiel de se sentir à l’aise dans le présent pour envisager sereinement l’avenir. Aussi, plus vous serez en mesure d’identifier les candidats en facilité à gérer

les jobs à pourvoir, et plus ils seront en mesure (et en attente) d’évoluer. Pour cela, exit la GPEC, bonjour le recrutement prédictif. Le recrutement prédictif devient un outil incontournable pour optimiser la performance en poste (voir une explication détaillée ici).

 

#3 Savoir évaluer le potentiel Recruter pour le futur, ce n’est pas rencontrer des candidats et les faire parler de leur passé. Il s’agit d’identifier chez eux des capacités d’adaptation qui leur permettront de gérer en souplesse les évolutions à venir. Les principaux facteurs d’adaptation évalués (et évaluables) chez les candidats doivent en premier lieu se situer au niveau des aptitudes intellectuelles. Ces dernières conditionnent la capacité d’apprentissage et de réaction

adaptée à des problèmes nouveaux et complexes. Les recruteurs ont encore trop tendance en France à sous-estimer cet aspect : ils constatent que des candidats qui obtiennent des scores faibles aux tests de raisonnement peuvent aussi très bien faire le job… jusqu’à ce que le job

change. Mais les capacités d’adaptation ne se situent pas uniquement à un niveau cognitif, la personnalité joue aussi un grand rôle au travers de traits tels que la gestion des changements, la créativité, la capacité de remise en cause… Pour finir… Si l’on veut résumer les critères qui assurent un recrutement positif pour le futur d’une organisation, il s’agit d’être en mesure de

répondre à cette simple question sur des bases objectives : le candidat possède-til les caractéristiques qui lui permettront d’être meilleur que les collaborateurs qui sont en poste actuellement ?