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Interview

« La rencontre entre deux cultures ne doit pas être néfaste pour le rayonnement de l’entreprise », Stephan Alain Tagbo Délégué Général Afrique Pesage Guinée

Stephan Tagbo est le Délégué Général d’Afrique Pesage Guinée SA, filiale du Groupe Afrique Pesage, basé en Côte d’Ivoire. Titulaire d’une Maitrise de Droit en carrière entreprise et d’un DESS en IRH, il prépare, depuis l’année dernière, un Excutive-Doctorate in Business Administration pour mieux affiner ses techniques managériales afin de, dit-il, « être à la hauteur de la mission a lui confiée par son Directeur général groupe ».


Vous êtes Délégué Général d’Afrique Pesage Guinée, avec résidence dans ce pays. Vous qui êtes ivoirien, comment se passe votre acculturation, surtout au plan professionnel ?

Professionnellement, le mieux possible  ; car les convergences culturelles sont nombreuses entre la Guinée et la Côte d’Ivoire, et ce sont quasiment les mêmes peuples qui composent ces deux pays frères.

Croyez-vous que la culture puisse avoir une incidence sur les pratiques en GRH et dans le management des hommes ?

Il faut d’emblée dire que les choix de gestion des ressources humaines ont des apports empiriques très significatifs en termes d'efficacité des organisations. Revenant à votre question, il y a différentes approches qui se développent autour de la science de gestion des ressources humaines. Les pratiques en GRH varient en fonction de la culture nationale. C’est pourquoi, il est essentiel pour un manager d’identifier les spécificités culturelles d’un groupe pour comprendre les réactions de celui-ci et pouvoir résoudre adéquatement les problèmes auxquels il est confronté.

En plus de cette conception culturelle dans la GRH, je souhaiterais ouvrir une lucarne sur l’approche universaliste qui pour moi, est primordiale. Je suis d’avis avec ceux qui pensent que ce qui a été expérimenté et qui a bien fonctionné ailleurs, peut l’être partout. Ici, je fais allusion aux « bests practices » en matière de GRH. Pour mener une bonne Gestion des Ressources Humaines en terre étrangère, il est essentiel d’adopter une pratique qui allie les modèles universaliste et particulariste (culturel)

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Vous avez certainement à manager un personnel qui est d’une culture différente de la vôtre. Partagez-nous votre expérience en matière de gestion de ce cas de collaboration

Je l’ai signifié plus haut. Il faut allier les pratiques locales et celles émanant des bons procédés en matière de GRH. J’ai été DRH en Côte d’Ivoire. A ce titre, je pense avoir emmagasiné de bonnes pratiques RH à travers la conduite de ma mission et surtout à travers les rencontres avec mes pairs RH lors des séminaires et sessions de formations. En outre, au plan local, je m’appuie sur les natifs du pays, en l’occurrence le chargé des ressources humaines et d’autres collaborateurs pour avoir les spécificités de l’environnement socio-culturel dans lequel évolue la structure que je dirige. Et jusqu’à présent, cela me réussit.

Comment arrive-t-on à manager efficacement face à une diversité culturelle qui comporte moult aspirations ?

Pour moi, la stratégie qui me semble bénéfique à l’atteinte des objectifs qui me sont assignés, est l’intégration. À travers cette option, il serait raisonnable de maintenir les éléments de la culture d’origine, tout en empruntant ceux du groupe d’accueil. Précisons que la rencontre entre deux cultures différentes, dans le cadre professionnel, ne doit pas être néfaste pour le rayonnement de l’entreprise mais plutôt être un atout. Dans le cas d’espèce, notre filiale évolue en République de Guinée. Je précise que mon personnel est diversifié. Il est composé de guinéens, d’ivoiriens et de sénégalais. J’avoue que cette diversité culturelle est un vivier qui devrait me permettre de faire assoir une culture organisationnelle pour mieux orienter la jeune filiale de la Guinée. Le challenge du manager, à ce stade, est d’arriver à faire adhérer l’ensemble de son personnel à sa vision qui est la performance de l’entreprise. Pour ce faire, il doit entre autres :

- avoir une bonne interaction de tous les membres du personnel ;

- avoir une bonne communication ;

- être plus proche et être à l’écoute de ses collaborateurs ;

- tenir compte de la diversité culturelle dans son style de management ;

- assurer des formations sur les approches interculturelles ;

- lutter contre les stéréotypes ;

- susciter un sentiment d’appartenance entre les salariés à travers la culture d’entreprise ;

- etc…



Avez-vous, dans l’exercice de votre fonction, rencontré des collaborateurs qui soient en difficulté avec votre style de management ?

Jusqu’à présent non. D’aventure, si j’en rencontre, je vais aller vers ces collaborateurs pour comprendre leurs griefs et échanger avec eux. Vous savez, tout réside dans la communication. Si je constate que mon style est incompris, je vais l’adapter, s’il y a nécessité. Je pense qu’un manager digne de ce nom, doit être capable de se mettre en cause et se revoir en cas de besoin. Il faut beaucoup communiquer avec ses collaborateurs. Moi, je veux me situer dans le cadre d’un «  manager coach  ». Adopter la position haute quand il s’agira de donner des ordres et objectifs, et adopter la position basse pour laisser libre cours aux collaborateurs de définir la manière d’atteindre leurs objectifs, tout en ne me tenant pas loin pour des réglages et conseils. In fine, le rôle d’un manager est de créer un environnement propice à l’atteinte de ses objectifs.

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Quel est le plus gros danger et pour l’entreprise et pour le collaborateur quand ce dernier a un problème d’acculturation ? Et quelle est la solution dans ce cas de figure ?

Pour l’entreprise  : la détérioration du climat social qui aura pour corolaire la contre-performance. Pour le collaborateur : le rejet des autres qui a pour conséquence le repli sur soi. Un problème de socialisation. La solution, à mon sens, est la communication, la sensibilisation, être constamment à l’écoute de ce collaborateur pour déceler les points d’achoppement qui l’empêcheraient de s’acclimater.

Pour un collaborateur qui doit s’acculturer, comment pensez-vous que le processus (d’acculturation) puisse se faire pour qu’il soit performant  : «  acceptation  » avec des échanges entre les cultures ou « adaptation » des cultures entre elles ou «  dérobade  » avec un repli sur soi ou « opposition » avec des résistances et un mouvement de contre-acculturation ou encore «  coupure  » avec les maintiens simultanés des deux univers culturels, ou enfin « destruction » où une culture dominera l’autre pour finalement la faire disparaitre par absorption ?

Avant de répondre à cette question, je voudrais signifier qu’il faut faire le choix de l’atteinte des objectifs en vue de la performance de l’entreprise dont vous avez la charge. Revenant à votre question, j’opte pour «  acceptation  » avec des échanges entre les cultures

Votre mot de fin…

Je remercie RH Mag pour cette possibilité de partager avec ses lecteurs, mon expérience relative au sujet. Je remercie également mon Directeur Général Groupe qui m’a donné cette opportunité de m’exprimer à l’international. J’avoue que cette expérience est enrichissante.

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