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Interview

"L’arsenal juridique ivoirien comporte les dispositions qui permettent de gérer la situation du Covid 19", Mar Mao Docteur en Droit des Affaires - DRH CFAO Automotive

DRH de CFAO Automotive et Super RH 2017, Mar Mao ne demeure pas moins un Docteur en droit des affaires. La pertinence de ses observations sur les questions sociales ou de l’emploi, son regard pointu sur les sujets liés au code du travail, font de lui, un membre très écouté de la Commission indépendante permanente de concertation (CIPC) de la CGECI. La situation de crise sanitaire mondiale causée par l’apparition et la propagation fulgurante de la maladie à Coronavirus a entraîné un bouleversement du monde du travail. Les questions liées aux droits et devoirs des salariés ainsi que le statut juridique même des entreprises sont devenus de véritables questions d’enjeux de vie. Cependant avec son expertise et au regard du code du travail, Mar Mao reste formel : « l’arsenal juridique ivoirien comporte les dispositions qui permettent de gérer la situation du Covid 19 ».     

Le mercredi 25 mars 2020, s’est tenue une session de la Commission indépendante Permanente de Concertation (CIPC) pour donner une suite au courrier que lui a adressé le Ministre de l’Emploi et de la Protection Sociale pour s’enquérir de la dimension sociale de cette crise. Que doit-on retenir de cette rencontre ?

A l’issue de cette rencontre, nous avons fait deux (2) constats importants. Le premier est que l’arsenal juridique ivoirien comporte des dispositions à même de nous aider à faire face à la situation présente. En effet, le Code du travail, ses décrets d’application, la convention collective et même les arrêtés nous permettent d’avoir les outils juridiques avec lesquels nous pouvons gérer l’ensemble des situations qui vont se présenter dans le cadre de la gestion de cette crise. Le second constat est que les parties prenantes sont prêtes, dans le cadre d’un dialogue social apaisé, à négocier pour s’entendre et trouver des solutions pour gérer toutes les situations qui pourraient se présenter dans cette crise. En somme, dans le cadre du Code du travail ou dans celui de la négociation, nous devrions arriver, dans l’intérêt des travailleurs et des employeurs, à trouver des solutions.

Concrètement que doit faire une entreprise au plan juridique pour faire face ou réagir à la situation ?

Comme je viens de le dire, des dispositions pertinentes existent dans l’arsenal juridique ivoirien. Ces dispositions sont le chômage technique, l’organisation du temps de travail, le travail à temps partiel, les congés et, à l’extrême, le licenciement. Le télétravail n’est pas explicitement prévu, mais y recourir est une solution admise dans le cadre de l’organisation pratique du travail.  Ce sont là les solutions concrètes auxquelles peuvent avoir recours une entreprise face à la crise. Dans le protocole conclu à l’issue de cette importante session, il est inscrit que les entreprises devraient les appliquer dans l’ordre progressif qui impacte le moins l’emploi et la rémunération des travailleurs. Sur la réorganisation du temps de travail ou de son lieu d’exécution, on peut noter que de nombreuses entreprises ont opté pour cette solution qui consiste dans le réaménagement de l’organisation du travail soit en journée continue, soit en télétravail. Et cela se fait sans toucher aux rémunérations des travailleurs. Il y a aussi la mise en congé normale pour ceux qui ont acquis le droit d’en bénéficier et la mise en congé anticipée. Cette dernière peut présenter un inconvénient : celui de son caractère anticipé. C’est la situation d’un agent dont les congés étaient prévus pour plus tard et à qui on demande de les prendre maintenant. Certes la situation présente cet inconvénient. Sauf que ces congés anticipés peuvent représenter d’énormes avantages pour lui. Au titre desquels, il n’est pas mis en chômage technique, ce qui lui évite le stress qui est la première réaction d’un travailleur à qui on présente une lettre de chômage technique. Second avantage, il ne prend pas le risque de ne pas se faire payer à la fin du mois, surtout dans la période des deux premiers mois, pendant laquelle l’employeur n’est pas tenu de payer la rémunération des travailleurs. Or en allant en congé anticipé, il aura droit à son salaire de remplacement qui est son allocation de congés. C’est donc ces avantages qu’il faut expliquer à l’agent pour ne pas qu’il se fasse des idées non fondées. Ces solutions sont préférables à celle du chômage technique ou du licenciement pour motif économique.

Les travailleurs qui perdent leur emploi en cette période de crise ne devraient-ils pas être reversés dans les filets sociaux mis en place par le gouvernement ?

C’est une recommandation que la CIPC a faite au gouvernement. Puisqu’il existe déjà ce cadre des filets sociaux dans lequel le gouvernement dote les ménages défavorisés d’une allocation financière. La recommandation vise à instaurer un tel système social pour les travailleurs qui auront perdu leur emploi ou leur revenu du fait de la crise du Covid- 19. Ces travailleurs mériteraient cette assistance parce que pendant le temps où ils étaient en activité, ils ont cotisé et payé les impôts qui ont servi à verser les allocations des ménages défavorisés. La liberté est donc laissée au gouvernement de décider de leur sort… On pourrait le dire ainsi ! Mais tout va se faire dans un cadre bien organisé. Lorsque des travailleurs sont mis en chômage technique ou sont licenciés, l’entreprise est tenue de communiquer leurs noms à l’inspection du travail. A la suite, une organisation pourra se mettre en place pour assurer leur prise en charge.

Un salarié qui, dans le cadre d’un déplacement professionnel, a été dans une zone déclarée à risque, peut-il se retourner contre son employeur s’il est déclaré infecté ?

En droit, se retourner contre quelqu’un suppose que vous puissiez établir qu’elle est le responsable qui vous doit une réparation pour un préjudice subi. En retour, cette personne, supposée responsable, peut faire la preuve que rien ne la rattache au préjudice que vous avez subi. On risque donc de s’engager dans de longues batailles juridiques et techniques desquelles le travailleur ne s’en sortira pas vainqueur. Pour revenir à la situation de crise actuelle, toutes les entreprises qui sont, du fait de leur exploitation exposées, ont pris des dispositions pour minimiser le risque. Partout, il y a des dispositifs pour se laver les mains, les gels hydroalcooliques sont dans tous les bureaux, des affiches indiquent les bonnes pratiques à adopter, le respect des règles de distanciation est surveillé, des masques sont distribués… Toutes les dispositions sont donc prises pour équiper les travailleurs en EPI spécifiques pour minimiser le risque. Mais si malgré toutes ces précautions un agent avait encore des doutes, il pourrait se prévaloir d’une nouvelle disposition inscrite dans le code du travail qui prévoit le droit de retrait. Il y est indiqué que chaque fois qu’un salarié ou un groupe de salariés va se retrouver dans une situation de danger imminent, qui peut porter atteinte à leur santé ou à leur vie ou à celle d’autres personnes, ou chaque fois que cet agent sera en présence d’un outil ou un matériel de travail défectueux, sa réaction doit être à deux niveaux. D’abord, pour des raisons de sécurité, il se retire du lieu, ensuite il informe aussitôt son employeur et le Comité Santé Sécurité au Travail (CSST) pour que des dispositions soient prises afin de faire cesser le risque qui les guette. C’est un droit de retrait mais qui s’accompagne d’une obligation d’alerte pour que les solutions soient prises. Mais si en dépit de toutes ces précautions un agent était infecté, outre le dispositif national mis en place, il est certain que son entreprise l’assistera à travers sa prise en charge dans le cadre de la couverture maladie. 

Certains travailleurs s’inquiètent qu’ils puissent rester travailler physiquement et demandent des primes de risques. Est-ce le lieu et le moment indiqué ?

Je ne partage pas cette philosophie qui consiste à accorder des primes pour toutes les situations de travail. D’autant plus que, dans la grande majorité des situations, les risques inhérents à l’activité sont déjà assurés. Prenons les coursiers par exemple. Ils veulent des primes de risque parce qu’ils jugent qu’ils sont à moto sur les routes et soumis aux risques de la circulation urbaine. Mais ce qu’ils oublient c’est que leur prime de risque est déjà payée du fait de la déclaration à l’ IPS-CNPS et en cas d’accident, dans le cadre de leur travail, cette institution prend en charge les frais liés à cet accident. Donc le risque est déjà couvert. Une prime de risque sous la forme pécuniaire n’a aucun sens dans la mesure où cela ferait double emploi. Il ne doit donc pas avoir de prime de risque par rapport au Covid-19. Les agents devraient plutôt demander que des dispositifs de prévention adéquats soient mis en place dans leur entreprise, et de manière pérenne, pour assurer des conditions d’hygiène et de travail sans risque. Une prime de risque liée au COVID-19, si elle était instituée, leur serait retirée dès la fin de la pandémie. Agissons donc pour du concret et sur la durée. Le chef d’entreprise qui demande à ses équipes de continuer à travailler le fait aussi pour eux. Certes, il maintient son activité, mais, en fin de mois, il leur assurera leur salaire. Aussi, à moins d’être dans une activité qui les expose vraiment et qui justifierait leur droit de retrait, les travailleurs doivent respecter les consignes de travail et de sécurité qui leur sont données par leurs employeurs. Ce sont les intérêts qu’il faut mettre en jeu dans cette situation. À vouloir une prime de risque, vous vous retrouverez finalement sans salaire parce que l’entreprise a fermé pour ne pas vous soumettre à ce risque potentiel.  Par contre, lorsque les travailleurs font des heures supplémentaires, cette bonification doit leur être payée.

Un employeur peut-il sanctionner un salarié qui refuserait de se déplacer dans une zone dite à risque ?

Le droit de retrait qui est conféré au travailleur ne permet pas au chef d’entreprise de le sanctionner ni d’opérer une retenue sur son salaire de ce fait, lorsque les conditions de sa mise en jeu existent. Le texte de loi indique que le « danger doit être grave et imminent ». C’est cette appréciation du caractère grave et imminent qui va susciter des discussions sur ce qui l’est et ce qui ne l’est pas. Heureusement, pour départager les parties, le texte a prévu qu’il soit fait appel à l’Inspecteur du travail. Mais comme je l’ai dit aussi, tout est question d’explication, de négociation, de bons sens et de compréhension des intérêts. Un employeur n’enverra pas son salarié dans une zone soumise à risque sans le doter des équipements de protection adéquats. Les salariés doivent éviter de vouloir trop tirer sur la corde, pour exiger une prime de risque ou refuser d’exécuter leurs activités quotidiennes. Ils risqueraient de précipiter le recours au chômage technique et ses conséquences financières.

Quel conseil juridique donneriez vous aux gestionnaires des ressources humaines pour faire face à cette crise sanitaire qui impacte fortement les organisations ?

Cette question me permet de revenir sur ma déclaration liminaire. D’abord retenons que l’arsenal juridique ivoirien comporte les dispositions qui permettent de gérer cette situation. Ensuite il faut instaurer un dialogue social avec les travailleurs pour leur expliquer le contenu de la loi et les mesures qui sont prises dans les entreprises. Ils sont, alors, plus réceptifs et plus à même d’accepter les décisions qui leur seront présentées.

Je vous remercie.


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