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Les échanges ont été modérés par M. Souleymane Traoré, DRH CFAO Retail. D’entrée, la conférencière a présenté, chiffres à l’appui, l’évolution du digital avec l’utilisation de plus en plus croissante de l’internet. « Le taux de pénétration mondiale des usagers du mobile est de 67% soit 5.112 milliards d’habitants sur 7.676 milliards, celui des usagers d’internet est 57% soit 4.388 habitants... »

De fait, cette évolution induit un changement dans les pratiques et le développement de nouveau concept notamment le « e-recrutement ». Abordant donc la question du e-recrutement, elle soutiendra que « dans la nouvelle ère du recrutement numérique, la technologie permet aux entreprises et aux chercheurs d’emploi de satisfaire leurs besoins en recrutement en se basant uniquement sur le rendement et la passion ».

Elle mettra en exergue les différentes évolutions : recrutement 2.0, puis 3.0 avant de révéler qu’il constitue un énorme gain de productivité pour les entreprises : diffusion rapide des annonces, partage des informations, suivi des candidatures, constitution d’un vivier de candidats.

« L'arrivée du "Web 2.0", incluant notamment les réseaux sociaux, a révolutionné le processus d'embauche. Entreprises et candidats gèrent désormais leur identité numérique à travers leur présence sur les blogs, réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo, etc.) ou généralistes (Facebook, Twitter, etc.), les sites carrières ou les sites CV interactifs, comprenant des vidéos et des formulaires de contact…

Le recrutement 3.0 va plus loin en introduisant davantage de techniques issues du Marketing digital comme l'optimisation du taux de conversion, la notion de Persona, l'envoi automatisé d'email, tout en mettant en avant la notion d'expérience candidat, digitale ou non. Ces procédés ont été réunis au sein d'une méthodologie à l'efficacité redoutable : l'Inbound Recruiting, aussi parfois appelé Inbound Recrutement », a expliqua la conférencière.

Partageant les nouvelles pratiques digitales des candidats, elle n’a pas omis de mentionner que leurs usages ne sont pas sans danger pour les entreprises : « il faut prendre conscience des dangers d’une surexposition en surveillant sa e-réputation, avoir un plan d’action en cas de contenus négatifs et prévoir une stratégie de référencement solide ».

En résumé, elle a suggéré à son auditoire de construire un dispositif social modulaire basé sur quatre (4) axes : « poser les bases d’une stratégie de social recruiting, établir une présence engagée sur les réseaux sociaux, adopter une démarche de content marketing RH et enfin jouer la carte de la transparence et de l’authenticité », a-t-elle conclu.