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L’absentéisme et le présentéisme sont deux fléaux présents dans quasiment toutes les organisations à travers le monde.

De ces deux fléaux, l’a b s e n t é i s m e, parce qu’étant le plus apparent, est le plus en vue et a longtemps mobilisé toute l’attention, au point qu’il existe dans certains pays « un baromètre de l’absentéisme ».

En France par exemple, le dernier baromètre de l’absentéisme mettait en évidence un taux d’absentéisme de 4,55%, soit un coût total de 60 milliard d’euros pour les entreprises. Le présentéisme, quant à lui, après avoir fait son apparition dans le début des années 2000 fait de plus en plus parler de lui. En effet, même s’il est très sournois et difficilement perceptible, il serait plus répandu et aurait beaucoup plus d’impact que l’absentéisme. En conservant la France comme exemple, une étude récente a permis de démontrer que le taux de présentéisme est de 1,4 à 2 fois supérieures à celui de l’absentéisme. De plus, les corollaires du présentéisme (surmenage, fatigue, etc.) servent de prémisses à l’absentéisme. Ce qu’en pensent les RH ivoiriens S’il n’existe pas pour l’instant de chiffres qui puissent en attester, nos échanges avec les professionnels des Ressources Humaines (RH) en Côte d’Ivoire, nous ont permis de noter que l’absentéisme et le présentéisme sévissent également au sein des organisations ivoiriennes. Ainsi, ici comme ailleurs, ces deux fléaux devraient être au cœur des préoccupations de la Fonction RH, censée identifier les stratégies à mettre en œuvre afin de les réduire.

Lire aussi : COVID 19 : Et si on en parlait... autrement ? Emmanuel Kouadio Coach en Développement personnel

L’absentéisme et le présentéisme, comment les définir ?

Absentéisme

L’absentéisme c’est lorsqu’un salarié est absent de son poste de travail, ce qui inclut :

- S’absenter sans raison valable ;

 - Arriver en retard ;

 - Quitter plus tôt ;

- Prendre des pauses au-delà du temps alloué ;

 - Effectuer des courses personnelles durant les heures de travail.

Présentéisme

 Le présentéisme se retrouve dans deux cas de figure :

 - Un salarié passe plus de temps au bureau que l’horaire ne l’exige réellement.

 - Un salarié est présent sur les lieux de travail mais sans être productif.

Les causes qui leurs sont similaires sont les suivantes : L’absentéisme et le présentéisme, qui minent tous les deux la productivité de l’entreprise, existent parfois pour des mobiles identiques et ce, même si leurs effets et aboutissants sont différents. L’un ayant pour finalité l’absence du salarié, et l’autre sa présence sans efficacité.

Les causes qui leurs sont similaires sont les suivantes :

 L’intérêt pour le travail : les employés qui n’apprécient pas le contenu de leur travail ou ne se sentent pas valorisés à travers les tâches qui leurs sont confiées, ne ressentent pas d’engagement envers leur emploi ni envers la compagnie. Aussi, ils sont plus susceptibles de s’absenter du travail ou d’y être présents sans être productifs.

L’environnement de travail : un environnement de travail non stimulant ou hostile dans lequel les employés ne se sentent pas reconnus ou dans lequel la convivialité entre collègues n’est pas de rigueur, risque de jouer sur la motivation des employés. Par conséquent, cela pourrait les amener à s’absenter, ou alors, à trouver des moyens de distraction lorsqu’ils s’y trouvent.

 Le burn out et le stress :

une charge de travail élevée, des réunions stressantes, de même que le sentiment de ne pas être apprécié, peuvent pousser les employés d’une part, à éviter leur lieu de travail et, d’autre part, à y être certes présents physiquement mais absents moralement. Au-delà de ces motifs communs aux deux fléaux, l’absentéisme a des causes qui lui sont propres.

Cela inclut entre autres :

Le harcèlement : les employés qui sont harcelés par un collègue ou leur patron, sont plus susceptibles de s’absenter pour maladie afin d’éviter d’être confrontés à cette situation.

Les conditions médicales : les maladies professionnelles et les accidents de travail sont des raisons à la base des absences de travail.

 Exemple d’absentéisme :

Vous aimeriez bien profiter d’un long week-end. Vous ne désirez cependant pas réduire vos jours de congés et préférez que la journée supplémentaire soit aux frais de votre employeur. Dans ces conditions, le vendredi matin, vous contactez votre supérieur hiérarchique pour vous déclarer malade.

 Exemple de présentéisme : Votre horaire régulier est de 8h à 17h. Vous arrivez au travail aux environs de 8h. Vous passez votre matinée dans les bureaux de vos collègues à échanger sur votre week-end. En début d’après-midi, vous prenez le temps de « liker » des publications sur Facebook et pour lire Abidjan.net. Il est 15h quand vous vous penchez sur vos dossiers et partez du travail aux environs de 20h.

Quelles solutions à l’absentéisme et au présentéisme ?

Que pourraient faire les entreprises afin de réduire ces fléaux ?

La première étape consiste à reconnaître l’existence du problème. Ce qui est aisé au niveau de l’absentéisme qui est apparent, mais l’est moins pour le présentéisme, qui est souvent considéré comme positif. Il est donc important de reconnaître le problème dans un cas comme dans l’autre afin d’y faire face efficacement.

Une fois l’étape de la l’acceptation franchie, les entreprises, par l’entremise de leurs équipes RH, peuvent évoluer vers la mise en place de stratégies d’attaque, parmi lesquelles :

 Pourquoi les entreprises devraient se pencher sur ces fléaux ? L’absentéisme et le présentéisme ont tous les deux un impact sur l’atteinte des objectifs et sur les coûts de la main d’œuvre. Lorsqu’un employé est absent, sa charge de travail demeure et doit souvent être allouée à un autre salarié. De même que lorsqu’un employé n’est pas productif, cela peut retarder la chaîne de travail et donc impacter l’équipe, voire même l’organisation toute entière. S’ils sont pratiqués de façon excessive, l’absentéisme et le présentéisme peuvent avoir un impact négatif sérieux sur les activités d’une entreprise et, au bout du compte, affecter sa rentabilité. Par conséquent, les organisations gagneraient à s’y pencher. Mettre en œuvre des processus clairs. Deux éléments clés rentrent en ligne de compte, notamment l’élaboration de profils de postes et l’adoption d’une politique de gestion d’absentéisme et de présentéisme. Élaborer des profils de postes, permettrait de gérer les attentes au niveau du rôle et des responsabilités des salariés qui, par conséquent, répondrait à la question de valorisation. Adopter une politique claire décrite dans le manuel des employés, leur fera prendre conscience des répercussions d’un absentéisme ou d’un présentéisme fréquent sur leur dossier. Le personnel des ressources humaines pourrait surveiller les dossiers du personnel à cet effet.

 Travailler pour garder les employés motivés et engagés. En puisant dans la motivation interne des employés et à l’aide de stratégies créatives, les coûts associés à ces deux fléaux peuvent être réduits. Le renforcement des compétences des employés fait partie de ces stratégies. En leur offrant des outils et des formations, les employés se sentiront valorisés et, par conséquent, seront plus engagés. S’épanouir au travail demeure une valeur sure pour réduire ces deux fléaux.

Reconnaître les bonnes actions. Envisager la mise en œuvre de politiques de reconnaissance qui peuvent être de bons motivateurs. Elles encouragent les pratiques de présence assidue et de productivité. Cela pourrait consister tout simplement, à fournir une rétroaction positive, ou encore à établir une journée de reconnaissance au sein des départements avec les hauts dirigeants. Et ce, afin d’encourager les employés exemplaires.

Sensibiliser le top management. S’assurer que les dirigeants comprennent à la fois l’absentéisme et le présentéisme. Les dirigeants devraient être conscients des preuves croissantes qui positionnent le présentéisme comme étant une des plus importantes raisons de perte de productivité.

 Il est important qu’ils soient vigilants face à des changements drastiques de performance ou à des absences répétées, qui pourraient indiquer que l’employé rencontre des problèmes. Pour un dirigeant, comprendre la relation entre l’absentéisme et le présentéisme lui permettra d’aider et de soutenir son personnel.

 Bâtir une culture organisationnelle résiliente. Le mot clé dans le cadre d’une culture résiliente est la confiance. Les organisations les plus résilientes sont celles qui ont tendance à offrir une certaine autonomie et du soutien au personnel, et qui les traitent d’une façon équitable. Une culture organisationnelle qui favorise l’ouverture et la confiance est plus susceptible d’encourager les employés à être honnêtes sur tous problèmes auxquels ils font face, qui pourraient affecter leur travail. Ceci aidera donc à réduire l’absentéisme et le présentéisme.

Pourquoi les entreprises devraient se pencher sur ces fléaux ?

 L’absentéisme et le présentéisme ont tous les deux un impact sur l’atteinte des objectifs et sur les coûts de la main d’œuvre. Lorsqu’un employé est absent, sa charge de travail demeure et doit souvent être allouée à un autre salarié. De même que lorsqu’un employé n’est pas productif, cela peut retarder la chaîne de travail et donc impacter l’équipe, voire même l’organisation toute entière. S’ils sont pratiqués de façon excessive, l’absentéisme et le présentéisme peuvent avoir un impact négatif sérieux sur les activités d’une entreprise et, au bout du compte, affecter sa rentabilité. Par conséquent, les organisations gagneraient à s’y pencher.

Lire aussi : J'DI RH - Mme ABDOU BARO, Directrice des Ressources Humaines - AVENI-RE

L’absentéisme et le présentéisme sont deux fléaux présents dans quasiment toutes les organisations à travers le monde.

De ces deux fléaux, l’a b s e n t é i s m e, parce qu’étant le plus apparent, est le plus en vue et a longtemps mobilisé toute l’attention, au point qu’il existe dans certains pays « un baromètre de l’absentéisme ».

En France par exemple, le dernier baromètre de l’absentéisme mettait en évidence un taux d’absentéisme de 4,55%, soit un coût total de 60 milliard d’euros pour les entreprises. Le présentéisme, quant à lui, après avoir fait son apparition dans le début des années 2000 fait de plus en plus parler de lui. En effet, même s’il est très sournois et difficilement perceptible, il serait plus répandu et aurait beaucoup plus d’impact que l’absentéisme. En conservant la France comme exemple, une étude récente a permis de démontrer que le taux de présentéisme est de 1,4 à 2 fois supérieures à celui de l’absentéisme. De plus, les corollaires du présentéisme (surmenage, fatigue, etc.) servent de prémisses à l’absentéisme. Ce qu’en pensent les RH ivoiriens S’il n’existe pas pour l’instant de chiffres qui puissent en attester, nos échanges avec les professionnels des Ressources Humaines (RH) en Côte d’Ivoire, nous ont permis de noter que l’absentéisme et le présentéisme sévissent également au sein des organisations ivoiriennes. Ainsi, ici comme ailleurs, ces deux fléaux devraient être au cœur des préoccupations de la Fonction RH, censée identifier les stratégies à mettre en œuvre afin de les réduire.

L’absentéisme et le présentéisme, comment les définir ?

Absentéisme

L’absentéisme c’est lorsqu’un salarié est absent de son poste de travail, ce qui inclut :

- S’absenter sans raison valable ;

 - Arriver en retard ;

 - Quitter plus tôt ;

- Prendre des pauses au-delà du temps alloué ;

 - Effectuer des courses personnelles durant les heures de travail.

Présentéisme

 Le présentéisme se retrouve dans deux cas de figure :

 - Un salarié passe plus de temps au bureau que l’horaire ne l’exige réellement.

 - Un salarié est présent sur les lieux de travail mais sans être productif.

Les causes qui leurs sont similaires sont les suivantes : L’absentéisme et le présentéisme, qui minent tous les deux la productivité de l’entreprise, existent parfois pour des mobiles identiques et ce, même si leurs effets et aboutissants sont différents. L’un ayant pour finalité l’absence du salarié, et l’autre sa présence sans efficacité.

Les causes qui leurs sont similaires sont les suivantes :

 L’intérêt pour le travail : les employés qui n’apprécient pas le contenu de leur travail ou ne se sentent pas valorisés à travers les tâches qui leurs sont confiées, ne ressentent pas d’engagement envers leur emploi ni envers la compagnie. Aussi, ils sont plus susceptibles de s’absenter du travail ou d’y être présents sans être productifs.

L’environnement de travail : un environnement de travail non stimulant ou hostile dans lequel les employés ne se sentent pas reconnus ou dans lequel la convivialité entre collègues n’est pas de rigueur, risque de jouer sur la motivation des employés. Par conséquent, cela pourrait les amener à s’absenter, ou alors, à trouver des moyens de distraction lorsqu’ils s’y trouvent.

 Le burn out et le stress :

une charge de travail élevée, des réunions stressantes, de même que le sentiment de ne pas être apprécié, peuvent pousser les employés d’une part, à éviter leur lieu de travail et, d’autre part, à y être certes présents physiquement mais absents moralement. Au-delà de ces motifs communs aux deux fléaux, l’absentéisme a des causes qui lui sont propres.

Cela inclut entre autres :

Le harcèlement : les employés qui sont harcelés par un collègue ou leur patron, sont plus susceptibles de s’absenter pour maladie afin d’éviter d’être confrontés à cette situation.

Les conditions médicales : les maladies professionnelles et les accidents de travail sont des raisons à la base des absences de travail.

 Exemple d’absentéisme :

Vous aimeriez bien profiter d’un long week-end. Vous ne désirez cependant pas réduire vos jours de congés et préférez que la journée supplémentaire soit aux frais de votre employeur. Dans ces conditions, le vendredi matin, vous contactez votre supérieur hiérarchique pour vous déclarer malade.

 Exemple de présentéisme : Votre horaire régulier est de 8h à 17h. Vous arrivez au travail aux environs de 8h. Vous passez votre matinée dans les bureaux de vos collègues à échanger sur votre week-end. En début d’après-midi, vous prenez le temps de « liker » des publications sur Facebook et pour lire Abidjan.net. Il est 15h quand vous vous penchez sur vos dossiers et partez du travail aux environs de 20h.

Quelles solutions à l’absentéisme et au présentéisme ?

Que pourraient faire les entreprises afin de réduire ces fléaux ?

La première étape consiste à reconnaître l’existence du problème. Ce qui est aisé au niveau de l’absentéisme qui est apparent, mais l’est moins pour le présentéisme, qui est souvent considéré comme positif. Il est donc important de reconnaître le problème dans un cas comme dans l’autre afin d’y faire face efficacement.

Une fois l’étape de la l’acceptation franchie, les entreprises, par l’entremise de leurs équipes RH, peuvent évoluer vers la mise en place de stratégies d’attaque, parmi lesquelles :

 Pourquoi les entreprises devraient se pencher sur ces fléaux ? L’absentéisme et le présentéisme ont tous les deux un impact sur l’atteinte des objectifs et sur les coûts de la main d’œuvre. Lorsqu’un employé est absent, sa charge de travail demeure et doit souvent être allouée à un autre salarié. De même que lorsqu’un employé n’est pas productif, cela peut retarder la chaîne de travail et donc impacter l’équipe, voire même l’organisation toute entière. S’ils sont pratiqués de façon excessive, l’absentéisme et le présentéisme peuvent avoir un impact négatif sérieux sur les activités d’une entreprise et, au bout du compte, affecter sa rentabilité. Par conséquent, les organisations gagneraient à s’y pencher. Mettre en œuvre des processus clairs. Deux éléments clés rentrent en ligne de compte, notamment l’élaboration de profils de postes et l’adoption d’une politique de gestion d’absentéisme et de présentéisme. Élaborer des profils de postes, permettrait de gérer les attentes au niveau du rôle et des responsabilités des salariés qui, par conséquent, répondrait à la question de valorisation. Adopter une politique claire décrite dans le manuel des employés, leur fera prendre conscience des répercussions d’un absentéisme ou d’un présentéisme fréquent sur leur dossier. Le personnel des ressources humaines pourrait surveiller les dossiers du personnel à cet effet.

 Travailler pour garder les employés motivés et engagés. En puisant dans la motivation interne des employés et à l’aide de stratégies créatives, les coûts associés à ces deux fléaux peuvent être réduits. Le renforcement des compétences des employés fait partie de ces stratégies. En leur offrant des outils et des formations, les employés se sentiront valorisés et, par conséquent, seront plus engagés. S’épanouir au travail demeure une valeur sure pour réduire ces deux fléaux.

Reconnaître les bonnes actions. Envisager la mise en œuvre de politiques de reconnaissance qui peuvent être de bons motivateurs. Elles encouragent les pratiques de présence assidue et de productivité. Cela pourrait consister tout simplement, à fournir une rétroaction positive, ou encore à établir une journée de reconnaissance au sein des départements avec les hauts dirigeants. Et ce, afin d’encourager les employés exemplaires.

Sensibiliser le top management. S’assurer que les dirigeants comprennent à la fois l’absentéisme et le présentéisme. Les dirigeants devraient être conscients des preuves croissantes qui positionnent le présentéisme comme étant une des plus importantes raisons de perte de productivité.

 Il est important qu’ils soient vigilants face à des changements drastiques de performance ou à des absences répétées, qui pourraient indiquer que l’employé rencontre des problèmes. Pour un dirigeant, comprendre la relation entre l’absentéisme et le présentéisme lui permettra d’aider et de soutenir son personnel.

 Bâtir une culture organisationnelle résiliente. Le mot clé dans le cadre d’une culture résiliente est la confiance. Les organisations les plus résilientes sont celles qui ont tendance à offrir une certaine autonomie et du soutien au personnel, et qui les traitent d’une façon équitable. Une culture organisationnelle qui favorise l’ouverture et la confiance est plus susceptible d’encourager les employés à être honnêtes sur tous problèmes auxquels ils font face, qui pourraient affecter leur travail. Ceci aidera donc à réduire l’absentéisme et le présentéisme.

Pourquoi les entreprises devraient se pencher sur ces fléaux ?

 L’absentéisme et le présentéisme ont tous les deux un impact sur l’atteinte des objectifs et sur les coûts de la main d’œuvre. Lorsqu’un employé est absent, sa charge de travail demeure et doit souvent être allouée à un autre salarié. De même que lorsqu’un employé n’est pas productif, cela peut retarder la chaîne de travail et donc impacter l’équipe, voire même l’organisation toute entière. S’ils sont pratiqués de façon excessive, l’absentéisme et le présentéisme peuvent avoir un impact négatif sérieux sur les activités d’une entreprise et, au bout du compte, affecter sa rentabilité. Par conséquent, les organisations gagneraient à s’y pencher.

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