"Le dialogue social dans nos organisations fait l’objet d’une réelle volonté d’existence"
Dr Gaudet G. N. Fidélia, Enseignante-Chercheure en Sociologie des Organisations et du Travail
En Afrique, le dialogue social n’est pas encore complètement ancré dans la gestion organisationnelle. Dans les entreprises ivoiriennes par exemple, ce dialogue tend à être instauré dans le cadre de la communication interne, il y constitue un moyen de régulation des con its. Mais bien que pratiqué au sein de ces entreprises, ce dialogue ne permet pas toujours de satisfaire les parties engagées. Si le dialogue social est un excellent outil de régulation du climat social, pourquoi rencontre-t- il des difficultés d’application dans nos entreprises ? Quels sont les facteurs qui perturbent l’application du dialogue social dans les entreprises ivoiriennes? Ainsi, le dialogue social semble être initié dans les entreprises ivoiriennes car des cadres de dialogue permanents sont de plus en plus institués. Cependant, force est de constater qu’il semble poser différemment, de réels problèmes dans sa mise en oeuvre au sein de nos entreprises. Les problèmes rencontrés dans l’application du dialogue social sont liés entre autres: à l’inaccessibilité de la hiérarchie, aux biais dans les circuits de communication qui provoquent la prolifération des rumeurs... De plus, il est reconnu que les actions de communication, de dialogue notamment du point de vue des organisations syndicales, ne sont pas toujours perceptibles du public concerné, ou s'éloignent certaines fois de leurs attentes, offrant une vue plutôt oue des acquis. Les individus n’ont donc pas souvent conscience des actions liées au dialogue social et de leurs utilités. Ces problèmes qui créent une situation d'inconfort se manifestent par: les incompréhensions, les refus, la subjectivité, les rumeurs, la rétention d'informations, les démissions, les licenciements et les grèves à répétition. Les entreprises Ivoiriennes à l’instar de tout type d’organisation, ne devraient pas concevoir le dialogue social avec les partenaires sociaux comme une contrainte juridique, mais comme une condition indispensable d’engager le corps social, notamment dans un contexte économique, politique et social sans cesse en mutation dans une dynamique de progrès. Le rôle des RH dans l’application du dialogue social sera donc d’assurer l’inscription de l’entreprise au sein des nouvelles exigences sociétales. Cela se fera au travers : de l’élargissement du périmètre du dialogue social (la Gestion des Ressources Humaines territoriale), de la protection de l’environnement, la défense des droits humains fondamentaux, du respect de l’éthique (le whistleblowing), de la prévention des risques professionnels et action en faveur de la santé publique, de promotion de la diversité, l’égalité des chances et l’égalité professionnelles hommes/ femmes, d’équilibrer travail et vie personnelle (prévenir le burning-out),... Il s’agira en somme pour les instances dirigeantes de s’inscrire dans une démarche de « co-gestion » avec les organisations syndicales. In fine, nous dirons que le dialogue social dans nos organisations fait l’objet d’une réelle volonté d’existence, comme on peut le constater par la création en Côte d’Ivoire, d’organes tels que le CNDS (Conseil National du dialogue Social) et l’OSCS (Observation sociale pour la Cohésion sociale)... Cependant il rencontre des problèmes dans son application. Outre les recommandations internationales, les MARC (modes alternatifs de résolution de conflits) telles que la médiation, pourraient constituer des innovations sociales dans la gestion des organisations Africaines. C’est le cas du concept Africain qu’est « l’Arbre à Palabre » qui selon nous, constituerait une technique pertinente de dialogue social en termes de résolution et surtout de prévention des conflits.
