Alors que l’entretien professionnel est juridiquement obligatoire, l’entretien annuel est souvent réservé aux commerciaux pour la suivie de leur vente et l’atteinte du chiffre d’affaires. Pour les autres postes de l’entreprise, c’est l’affaire des RH et de moins en moins, celle du management. Pourtant, face à de nombreux constats en entreprise : écart entre demande de formation et mise en œuvre, entretiens mal rythmés... l’entretien montre toute son importance et de nouvelles tendances apparaissent, à l’image de la déstructuration des entretiens.
Une réponse inadaptée aux besoins !
Il existe un réel décalage entre la demande (et donc le besoin) de formation par un collaborateur et son intégration dans le plan de formation. Ceci impacte la motivation mais aussi la performance. Or, l’entreprise ne peut plus se permettre une telle rigidité pour faire évoluer ses métiers et rester compétitive.
L’importance de favoriser le changement
La formation joue un grand rôle dans l’initiation du changement. Il est inconcevable d’attendre l’entretien annuel pour décider de ces actions. Le changement doit s’opérer toute l’année dès que le besoin se fait sentir, sans attendre l’entretien annuel. Il est important dès lors, de mesurer toutes les actions correctives pour montrer, de façon transparente, l’impact sur le ROI.
L’entretien professionnel, l’allié des middle managers
Même si l’entretien professionnel est d’une grande aide pour le manager, il est difficile pour lui d’en avoir la responsabilité, car cela exige des dispositifs techniques qui sont l’affaire des RH. L’idéal est d’arriver à définir les rôles entre le management et les RH, car l’entretien d’évaluation ne peut être réalisé par un DRH qui n’a aucune connaissance du terrain et les compétences nécessaires. Ainsi, on comprend l’intérêt de proposer un outil de suivi des compétences des collaborateurs en mode déstructuré, pour être plus efficace.
Vers un entretien déstructuré
La pratique de l’entretien déstructuré est peu fréquente en entreprise. Même si la déstructuration permet de gagner en agilité, il existe plusieurs éléments inhibiteurs. Passer à l’entretien déstructuré exige de revoir l’organisation sans pour autant multiplier les entretiens.Cette déstructuration nécessite plus de temps et de réflexion, car il ne s’agit pas d’entretiens identiques. L’outil digital doit proposer une courbe de performance pour motiver les collaborateurs et les aider à s’améliorer. Cette déstructuration doit rester centrée sur l’humain et permettre plusieurs pistes d’amélioration.
Simplifier pour rester efficace
Chaque entretien doit avoir des objectifs précis. Il ne s’agit pas de multiplier les entretiens, mais d’en simplifier le contenu pour une meilleure efficacité. On peut par exemple, réaliser 3 à 4 entretiens par an et garder celui de fin d’année pour un échange autour du plan de formation.
L’exemple des projets informatiques
Pour les projets informatiques, il est recommandé de raisonner par projet pour identifier les meilleures compétences à mobiliser ou à améliorer, souvent en fin de mise en œuvre de projets informatiques.Il est important de pouvoir évaluer la performance dans l’année pour apporter une meilleure aide aux managers intermédiaires.
S’améliorer en continu
Même si les nouvelles générations apprécient les feedbacks plus courts et plus nombreux, il n’est pas question uniquement de les satisfaire mais bien d’améliorer les processus. En fractionnant l’entretien annuel, il gagne en efficacité et devient un outil de suivi à court terme. Il offre alors, des possibilités d’actions correctives qui permettent de progresser.