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Le contexte de la crise sanitaire de la COVID-19

 

La crise sanitaire de la COVID-19 a bouleversé l’organisation des entreprises dans le monde entier, la Direction et particulièrement le service des Ressources Humaines ont été fortement sollicités et ont dû s’adapter très rapidement.

Concrètement, il a été question de réorganiser les services, les méthodes, l’organisation du travail, les moyens de communications et les process en réponse à l’appel au confinement des différents gouvernements.

 

En fonction de l’État sanitaire de chaque pays, le confinement a duré plus ou moins longtemps.

Les États de l’Afrique de l’Ouest ont opté pour un confinement partiel assorti d’un couvre-feu contrairement au Sénégal qui a choisi un confinement général.

La situation sanitaire a donc contraint les entreprises à instaurer le télétravail, pendant quelques mois ou de manière permanente, certaines ont continué de fonctionner normalement.

Nous pouvons observer des variations dans sa mise en place selon la taille, la culture et le degré de maturité de l’entreprise.

 

Le télétravail ne peut donc s’improviser, ainsi, il est clairement nécessaire d’accompagner ce changement organisationnel relativement important au sein de vos entités, d’évoquer les enjeux afin que celui-ci se déroule dans des conditions optimales et sereines.

 

1.    Les enjeux du télétravail

 

Le télétravail a beaucoup d’atouts pour séduire salariés et employeurs, de plus en plus nombreux à souhaiter en bénéficier ou le développer. Il est cependant utile d’identifier à quels enjeux ils doivent répondre pour déployer des formes de télétravail qui répondront aux attentes individuelles et collectives.

Des pratiques de télétravail trop individuelles peuvent perturber le travail d’équipe et des pratiques non régulées conduire à des sentiments d’iniquité, des phénomènes de « sur ou de sous-charge de travail », de sur-connexion ou encore d’isolement social.

 

Les différentes enquêtes sur les perceptions, les pratiques, mais également le retour d’expérience des employeurs et des salariés en matière de télétravail permet d’identifier ses enjeux sociaux, organisationnels, individuels et collectifs.

 

Le développement du télétravail a souvent répondu ces dernières années, en priorité, à des demandes individuelles ou à une politique sociale de l’employeur. Et, plus récemment avec la crise sanitaire de la COVID-19, il s’est répandu comme une traînée de poudre dans les entreprises. Pour le faire sortir de la zone grise dans laquelle il se trouve encore parfois et en améliorer les pratiques, il est recommandé de le considérer comme un véritable mode d’organisation à concevoir collégialement suivant deux axes.

 Lire aussi:«Médiation et Gestion des Conflits en Entreprise (1ère partie)».

L’axe organisationnel : il s’agit de s’appuyer sur le télétravail pour développer de nouveaux modes d’organisation et faire notamment évoluer les pratiques managériales vers plus d’autonomie, de confiance, de coopérations à distance. Mais également d’identifier un mode d’organisation à déployer pour faire face aux différentes crises à venir (sanitaire, politique ou économique, etc.).

L’axe social : le télétravail permet d’enrichir la politique sociale de l’entreprise. Il vise alors plus particulièrement à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

 

Ces deux axes peuvent être intégrés dans une « charte de télétravail » qui définit les enjeux, les objectifs, les conditions d’éligibilité etc. Il est également vital de connaître l’activité de travail des services, car certains d’entre eux ne sont pas adaptables au télétravail. La charte doit ensuite être régie par des règles connues et partagées de tous.

 

2.    Les critères de réussite du télétravail

 

Il existe plusieurs critères de réussite à la mise en place du télétravail :

 

ü  Les lieux de vie : idéalement, le télétravail se fait au domicile du salarié, dans une pièce isolée phoniquement et visuellement. Mais, tous les salariés ne sont pas égaux sur le plan de l’aménagement de leur lieu de vie. Il sera donc judicieux d’équiper les salariés sur le plan bureautique (chaises réglable, bureau, repose-pied, repose mains-souris, etc.) dans le but de les installer confortablement évitant ainsi l’apparition des troubles de la santé.

 

ü  La temporalité : les experts recommandant de ne pas excéder 2 jours de télétravail par semaine afin de ne pas isoler socialement les salariés et perturber la cohésion d’équipe et les collectifs de travail. Ils correspondant à des facteurs protecteurs dans l’apparition de risques professionnels comme les TMS (troubles musculosquelettiques).

 

ü  Le management : le rôle du manager est essentiel dans ce type de démarche, il doit jouer son rôle d’accompagnateur, organiser le travail, fluidifier les communications et être rassurant auprès de ses collaborateurs. Organiser des réunions hebdomadaires d’équipes par exemple, et s’entretenir avec chaque salarié pour faire le point sur son activité et connaître son ressenti sur le travail à distance. Éviter au maximum de pratiquer un « micro-management », mais un management bienveillant basé sur la confiance, l’autonomie, donner des responsabilités et de la latitude décisionnelle à vos salariés. Ces derniers seront plus motivés, engagés dans le travail et fidèle à l’entité.

 

ü  L’articulation des temps de vie : conserver un équilibre vie professionnelle vie privée, adapter les objectifs sur la période de transition peut être une bonne solution. Éviter le « présentéisme à distance » et la « sur connexion ». Dans la plupart des pays africains, aucun texte de lois ne mentionne le « droit à la déconnexion » donc cet élément devra être pris en compte et être mentionné dans la charte par exemple. Des sensibilisations peuvent également aider à faire comprendre conscience à l’ensemble du personnel des risques encourus liés à là « sur-connexion ».

 

ü  L’usage des outils numériques : l’utilisation des moyens personnels, moyennant une prise en charge de l’entreprise peut parfois être envisagée. Cet élément sera à débattre avec la Direction et les représentants du personnel en fonction du budget alloué. Mais, au-delà de l’équipement, la question des compétences doit être prise en compte : les salariés en télétravail maîtrisent-ils tous les outils numériques nécessaires au bon déroulement du travail à distance ?

 

ü  Les collectifs de travail : l’appartenance à l’entité est essentielle, car l’approche collective permet de penser et organiser le télétravail collectivement pour le mettre en œuvre selon des règles partagées. Les coopérations, le soutien entre salarié ou encore, la fluidité des relations entre manageurs et les équipes sont des leviers importants pour favoriser un travail de qualité dans de bonnes conditions.

 

En conclusion, la crise sanitaire a chamboulé le monde du travail et de nouvelles thématiques émergent comme : le télétravail, le management distanciel/présentiel, le flex office, donc la question du contenu et du sens accordé au travail se pose. Et, face à ces bouleversements, les acteurs pivots du travail : RH, manager et fonctions supports doivent également être accompagnés sur ces sujets. Comment accompagner ceux qui accompagnent ?

 

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