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L a motivation est définie par Batonon Lisette (1996), comme étant  : «  une tension plus ou moins forte qui pousse l’individu à chercher à satisfaire ses besoins et à atteindre ses objectifs  ».

Selon cet auteur, cette propension de l’individu à orienter son action vers certains objectifs, avec toute son énergie et toutes ses ressources, est à la base de l’évolution de l’humanité et source d’épanouissement appréciable dans le développement de tous les pays.

Or, le développement de tout pays dépend du dynamisme et de l’efficacité productive de son industrie et des hommes qui la font fonctionner.

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En Afrique, il est particulièrement remarquable que les ressources humaines, la première force productive, sont minés par les problèmes suivants : L’absentéisme, les pots et vins, et des agents démotivés ne se mettant qu’au service de leur instinct piloté par l’appât du gain facile non mérité, forcement dans cette société moderne de consommation qui créé des nouveaux besoins.

Nous pouvons illustrer nos constats par une citation de l’ouvrage de Tidjane Diakité, «  L’Afrique malade d’elle même » il dit ceci, et je le cites :« Lorsque l’on a affaire à l’administration africaine, aux bureaux, comme dans tout autre secteur, la première chose qui frappe l’usager, c’est sans doute l’absentéisme des travailleurs.

Aucune administration dans aucun pays d’Afrique noire n’échappe à ce constat. Dans les pays ou les horaires officiels de travail sont de huit heures (8h) à douze heures (12h), lorsque vous vous présentez à huit heures, le matin, les bureaux sont fermés, et si jamais vous les trouvez ouverts, ils sont désespérément vides.

À huit heures trente minutes (8h30mn) il n’y a encore personne, à neuf heures trente minutes (9h30mn), ils ne sont toujours pas arrivés, à onze heures trente minutes (11h30mn), ils sont déjà partis» pour la pause déjeuner.

Il reviennent lourdement et nonchalamment occuper le poste de travail vers 14 heures 30 ou au delà, et à 16 heures 30 minutes, ils sont déjà partis vers le domicile. En somme, ils n’ont pas fait plus de 4 heures de temps de travail. 

Peut on espérer développer nos entreprises et l’Afrique avec ce genre de comportement et ce temps de travail réduit ?

Les recherches sur les causes de ces agissements contre-performants ont conclu à un manque crucial de motivation sur le procès de travail. Face à ce diagnostic, il faut s’atteler à mettre en évidence les éléments de motivation et les effets produits par le défaut de ces éléments. L’enquête en entreprise pour répondre à ces questions a permis de savoir qu’il y’a urgence à apporter des éléments de motivation pour plus de performances, surtout dans l’Administration publique ou dans les entreprises parapubliques

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Cette publication est un essai dans la recherche de la réalisation de la reforme dans la gestion des ressources humaines, surtout dans un environnement de travail public.

Partout, il faut adopter la même démarche, dans le public comme dans le privé : - Faire le diagnostic et l’état des lieux du système de motivation ; - Tenir compte du constat qui fait ressortir que des éléments de motivation existants ne sont pas opératoires ou appropriés ; - Introduire d’autres éléments de motivation répondant aux besoins des travailleurs.

Dans le cadre de cet essai, nous avons fait une approche plus globale, pour dire que la motivation est un concept global, qui rassemble toutes les variables pouvant mobiliser les ressources humaines et les mettre en action.

C’est pour cela qu’aucun éléments n’est à négliger, tout est à prendre en compte  : la rémunération, les conditions de travail, les éléments moteurs symboliques et psycho-sociologiques, la sécurité sociale, et les relations sociales. Les auteurs de «  Motiver  », ouvrage paru aux Editions liaisons, Pierre PASTOR, Richard Bréard  (2005), font ressortir la place prépondérante de la motivation dans les organisations pour la redynamisation, la mobilisation, et la performance des salariés dans nos entreprises.

Après la présentation des principales théories, il faut donner la parole aux employeurs et aux employés et utiliser la technique de l’adéquation pour apporter des réponses concrètes aux interrogations et besoins. Le point de vue de l’employeur et de l’employé, les besoins de l’entreprise ou de l’organisation, le contexte, la temporalité, c'est-à-dire ce qui est vrai aujourd’hui peut ne pas l’être demain, sont autant de prismes par lesquels les auteurs abordent les problèmes de la motivation dans les organisations.

Les théories ne sont pas forcement dépassées, elles nous inspirent souvent dans la recherche d’une stratégie de motivation des ressources humaines dans nos entreprises, à partir des acquis stratégiques antérieurs, quelque soit le terrain, privé ou public.

C’est pour cela que dans les perspectives méthodologiques, nous proposons l’adoption de la méthode comparative. Comme modèle d’inspiration, « Motivation et rémunération dans la fonction publique » est le titre de la conférence prononcée par Adjovi Marius (2001), au séminaire du CAFRAD organisé à Cotonou au Bénin.

L’auteur explique en partie les faibles performances du secteur public par la dégradation des conditions matérielles de travail face aux exigences d’une administration moderne. Pour lui, les motivations financières, sociales, et professionnelles ne suffisent plus, à elles seules, à rendre performants les travailleurs des administrations publiques.

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Pour une plus grande performance, il faut, selon lui, des conditions matérielles de travail se traduisant par : - Un espace de travail agréable ; - Des outils de travail moderne ; - Des infrastructures sociales de perfectionnement et de formation continue. - Une Direction des Ressources Humaines qui joue de plus en plus un rôle stratégique de HR Business Partner ( HRBP)  : Valorisation du Capital Humain, participation à la définition de la stratégie de l’entreprise, à la prise de décision et à l’accroissement de la performance globale.

Pour être enfin un soutien de taille aux managers opérationnels ; - Une vie associative épanouissante et un renforcement des pouvoirs syndicaux ; - Une mutuelle dynamique ; - Des évènements déstressant comme les « Team Building » ; - Une administration moderne et décentralisée. Il ne faut pas occulter certains éléments de l’approche psycho-sociologique, que nous prenons en compte : les éléments moteurs symboliques et psycho-sociologiques, la sécurité sociale, et les relations sociales.

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