La
révolution a transformé la façon dont l’Homme travaille et donné naissance à de
nouveaux métiers qui demandent des compétences inédites et ancrées. Aucun secteur
d’activité n’est épargné par le phénomène et les employeurs rencontrent
aujourd’hui de nombreuses difficultés pour identifier et recruter des profils
qui rassemblent les compétences techniques et comportementales requises pour
occuper les postes à pourvoir et qui réussiront à s’adapter à leurs
environnements.
Quelles sont donc ces
compétences de demain ? Qu’est-ce qu’une compétence technique ? Quelle
différence d’avec la compétence comportementale dont on entend de plus en plus
parler en environnement professionnel ? Faut-il dire adieu à l’expertise métier
pour considérer uniquement les compétences comportementales ?
Autant de questions et de
réflexions que partagent les professionnels du recrutement et les employeurs
d’aujourd’hui... Les compétences techniques, pilier de l’évaluation En matière
de recrutement ou de management, l’évaluation porte généralement d’abord sur
les compétences techniques ou les compétences métiers. Savoir identifier ses
compétences techniques, les formuler et les communiquer est donc essentiel pour
chacun d’entre nous dans la gestion de son parcours professionnel et de ses
carrières. Pour définir la compétence technique, nous pouvons retenir
simplement qu’elle exprime un savoir-faire mis en œuvre qui contribue à un
livrable, un résultat, une performance. Elle se réfère à une connaissance ou à
une aptitude liée à une tache précise dans un domaine spécifique. Elle est
valorisée par les employeurs lorsqu'elle a été acquise ou renforcée par une
pratique concrète de celle-ci dans un contexte professionnel. On développerait
donc une compétence technique en pratiquant…
Les employeurs ont bien
longtemps recruté leurs salariés en évaluant ces compétences techniques, mais
il arrive que bien des fois, ils licencient suite à des problèmes de
comportements identifiés chez le salarié.
Arrive alors la réflexion en
lien avec l’évaluation de la personnalité de l’individu, l’observation de ses
réflexes comportementaux, la prise en compte de ses valeurs, la compréhension
de son histoire, de ses préférences qui le mettront en situation de réussite et
ou de difficulté dans un environnement donné…
Et si nous avions oublié dans
le processus des critères indispensables liés à la personnalité ? L’histoire
qui, en recrutement, oppose les hard skills (compétences techniques) aux soft
skills (compétences comportementales) ressemble à celle qui, dans
l’enseignement, oppose les sciences dures et les sciences molles.
Les
compétences comportementales, nouveau critère de recrutement ?
La compétence comportementale,
compétence humaine, savoir-être (discutable) ou encore appelée « soft
skill », réfère à la personnalité du profil. A l’inverse des « hard skills
», elle demande de l’interaction humaine.
Le caractère non technique des
soft skills induit un aspect intangible, et cet aspect peut en faire des
compétences qui sont parfois sous-estimées bien qu’importantes. On peut être
capitaine de navire et savoir naviguer ce qui est une compétence technique, si
l’on ne sait pas gérer le stress qui est une capacité comportementale, cela
peut être problématique.
Aujourd’hui, des études
prouvent que l’évaluation des compétences comportementales est importante,
voire indispensable pour les entreprises. Il existe de nombreuses méthodes qui
permettent d’évaluer, d’observer ces aspects importants. Il y a quelques
décennies, ces mêmes entreprises ne les prenaient pas en compte. Pour
certaines, les compétences comportementales sont aujourd’hui plus importantes
encore que les compétences techniques et elles sont même transférables en
compétences techniques. Il peut donc ainsi être entendu qu’elles deviennent la
priorité d’un recrutement.
Vous pouvez recruter le
candidat le plus brillant techniquement, vous n’en ferez rien tant qu’il
n’épousera pas votre vision et ne sera en phase avec vos valeurs et celles de
votre structure. Vous perdrez du temps, de l’énergie, de l’argent et ne pourrez
pas vous projeter à moyen et long terme avec celui-ci. Fort de ce constat, nous
pouvons donc affirmer que les compétences clés de demain et déjà d’aujourd’hui
sont comportementales, d’où l’évolution nécessaire et urgente des pratiques et
méthodes de recrutement qui ne doivent pas rester figées et qui avec l’homme
qui est en permanente évolution, doivent-elles aussi évoluer.
Les
compétences comportementales, quelle typologie ?
Les descriptifs des métiers et
des compétences développées actuellement dans le monde de l’entreprise et dans
celui de la formation font apparaître de plus en plus fréquemment des «
compétences comportementales » sous différentes formes : des compétences «
transversales », requises dans de nombreux métiers, de nature
organisationnelle, relationnelle, managériale, des aptitudes, des qualités, des
attitudes, des centres d’intérêts… Tous ces points sont à prendre en compte et
permettent de dresser la typologie des compétences comportementales.
Comment
s’assurer de la bonne adéquation des compétences techniques et comportementales
du candidat à celles recherchées pour le poste ?
Une question qui revient assez
fréquemment car oui le secret réside dans la bonne adéquation entre ces
différents types de compétence.
Cela à avoir avec l’art du
Consultant en Talent Management ou RH qui utilise des outils tels que des
questionnaires et tests psychométriques, des méthodes telles que des
évaluations, des assessment et development centers en plus des entretiens
spécialisés pour évaluer et mesurer ces adéquations.
Cela s’apprend, requiert de la méthode et se pratique pour développer une réelle expertise (compétence technique) rendue possible grâce à des compétences comportementales.
Nous y
revenons donc toujours !