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« Je voudrais également comme mes prédécesseurs dire merci au RIGRH pour l’opportunité qu’il offre de nous exprimer sur un pareil sujet. J’avoue que c’est un sujet qui me passionne. 

«  D’entrée, je voudrais faire mon mea-culpa à travers cette histoire qui est mienne et vous verrez comment ma perception de la fonction de DRH a évolué tout au long de ma carrière. J’ai démarré cette carrière en tant que jeune cadre qui ne répondait qu’à lui-même dans une entreprise d’assurance. Et très clairement à cette époque, mes collègues et moi appelions les DRH des «  taupes  ». Pour nous, il y avait les DRH et le reste des employés chapeauté par le DG. Il suffisait de faire une demande de formation à son RH et lendemain, c’est-àdire à peine si on ne vous rappelait pas à l’ordre ou à la limite, si on ne vous servait pas une demande d’explication.

Donc, nous préférions rester sages dans nos coins… Mais des années en arrière, nous nous rendons compte que c’est parce que nous manquions d’outils, à la vérité. Dans les entreprises où j’ai démarré ma carrière, les RH n’ont jamais été une priorité et les DRH d’alors, n’en étaient que de nom sinon c’était en réalité des DAF, des Dir Com… Leur véritable fait de guerre, c’était de nous communiquer les dates des jours fériés (rire) en envoyant des notes internes.

La fonction RH n’a jamais existé pour nous ou alors nous en avions une perception extrêmement mauvaise. 

Ensuite, je me suis retrouvé à travailler pour une multinationale  qui vend un concept, celui de la gestion du capital humain, à  ses clients et qui se l’applique à elle-même. Nous avons des outils, aujourd’hui, qui nous permettent de suivre nos salariés et leur carrière, contrairement à mes premières années professionnelles. Tout est automatisé au point où le DRH a le temps de parler vision, de parler stratégie. Aujourd’hui, je parle beaucoup plus avec mon DRH qu’avec mon Directeur Financier. Et cela, pour dire que ma perception du rôle de DRH a beaucoup évolué. En tant que manager à Willis Towers Watson, nous avons 4 critères de performance qui sont indiqués dans tous nos objectifs. Au-delà des objectifs financiers, le dernier volet se nomme « people » et là, comme vous le savez, ce sont les hommes.

Aujourd’hui, nous ne sommes pas jugés au nombre qui partent de l’entreprise mais par notre capacité à retenir nos collaborateurs, cela fait partie de notre stratégie globale. L’entreprise nous met sous pression mais c’est une pression positive qui nous permet de faire attention aux personnels et que derrière, les objectifs financiers soient atteints. Et cela ne peut se faire qu’avec l’aide de la Direction des ressources humaines. Ceci pour dire que le binôme DG-DRH est une véritable arme pour toute organisation qui veut atteindre ses objectifs ».

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