L’intégration des employés fait partie des processus les
plus importants et les plus intéressants que vous rencontrerez. Vous avez
fait le recrutement, la sélection et l’embauche. Et maintenant ? Vous
passez au processus d’intégration, parfois appelé « socialisation
organisationnelle ». Cette série d’activités aide la nouvelle recrue à
engranger les connaissances, les compétences, les comportements et les
contacts utiles pour devenir un membre efficace de l’entreprise. Pour que
votre nouveau Les premières semaines de
l’employé avec l’équipe sont une période spéciale et amusante. Ses
premières impressions affecteront fortement le regard qu’il portera sur la
suite des événements . collègue soit opérationnel rapidement, il y a un peu
de travail à accomplir : des informations à lui communiquer bien avant
son premier jour de travail (règles de travail, avantages sociaux, etc). Il y a
aussi des tâches à accomplir en interne avant son arrivée, par exemple
installer son poste de travail, son ordinateur, son téléphone. Et
le jour où il arrivera pour commencer son nouveau travail, il faut
structurer les choses pour garantir son succès. Les premières semaines de
l’employé avec l’équipe sont une période spéciale et amusante. Ses premières
impressions affecteront fortement le regard qu’il portera sur la suite des
événements.
Examiner le rôle du
nouvel employé
Votre équipe et vous êtes en grande partie responsables du
succès de l’intégration. Mais le nouveau a assurément aussi un rôle à
jouer en s’efforçant d’être le meilleur employé possible. Cela peut
paraître étrange, mais il y a certaines choses à communiquer au nouveau à son
arrivée. Premièrement, expliquez-lui ce que vous faites pour lui concernant le
planning initial et les réunions et activités d’intégration, mais
discutez ensuite brièvement avec lui de ce qu’il peut faire pour faciliter le
processus. Pas sur le mode « je vais vous dire comment être un bon
professionnel » ou « voilà ce que vous devez faire pour prendre un bon
départ ». Dites-lui plutôt que l’entreprise a étudié le processus
d’intégration au fil du temps et déterminé les choses qu’elle et lui
peuvent faire pour augmenter les chances d’obtenir une intégration réussie et
une productivité durable. Vous lui fournirez quelques comportements
utiles, mais vous donnerez aussi le ton. Ainsi, vos efforts en faveur de
l’intégration montreront à quel point vous
Votre équipe et vous êtes en grande partie responsables du succès de
l’intégration. Mais le nouveau a assurément aussi un rôle à jouer en
s’efforçant d’être le meilleur employé possible. Cela peut paraître
étrange, mais il y a certaines choses à communiquer au nouveau à son arrivée.
êtes pro-employé, mais aussi que vous avez dès le début
de vraies attentes à son égard.
Voici maintenant les quatre types de comportements
généralement associés au succès de l’intégration des employés. Pour les
expliquer, je vais faire comme si vous étiez le nouvel employé. D’abord,
demandez l’avis des autres. Cherchez pro activement à comprendre ce que les
personnes concernées pensent de votre travail, sans pour autant en faire
une obsession. Pensez à votre chef et peut-être à un collègue clé.
Les premières fois
que vous effectuez une tâche clé, soumettez-la à l’un d’eux pour être sûr
d’être sur la même longueur d’ondes. Deuxièmement, clarifiez le
rôle. Utilisez les avis collectés pour clarifier les limites exactes de
votre rôle et lever toute ambiguïté. Ce serait dommage d’omettre une
chose que vous êtes censé faire ou de marcher sur les platebandes de
quelqu’un en faisant le travail qui relève d’habitude de sa
compétence. Ensuite, attachez-vous à tisser des liens avec les membres de
l’équipe. A maints égards, votre intégration dépend du lien que vous établissez
avec vos collègues. Cela prend quelques minutes ici et là. Il ne
s’agit pas de papoter pendant des heures, mais de communiquer en vue de
connaître un peu vos collègues. Voici un conseil. Examinez leur poste
de travail, la photo des enfants s’il y en a, la balle de baseball signée ou
toute autre chose sur leur panneau d’affichage. Toutes ces choses sont de
bons sujets de conversation. Enfin, vous pouvez aussi réseauter en dehors
du groupe dès votre première semaine. Il y a peut-être des réunions
casse-croûte ou des groupes d’employés susceptibles de vous intéresser.
Renseignez-vous sur toutes ces opportunités qui augmentent vos chances de
développer des liens au plus tôt. Parlez sur un mode convivial de ces
idées généralement vues comme favorables au succès des employés. Le nouvel
employé en adoptera sûrement plusieurs et se mettra vite à trouver sa
place. Bientôt, l’entreprise sera pour lui un domicile
professionnel et vous serez, l’équipe et vous, sa famille
professionnelle.
Que faire les
premiers mois ?
Une fois les premiers jours passés, quand l’accueil a été
fait, il y a beaucoup de choses auxquelles penser. Le premier travail est
de vérifier que le nouveau est inscrit aux formations requises. Il peut
s’agir de formations en ligne, en classe ou d’un mélange des deux. Voici
ce que l’on sait de la formation obligatoire. Si vous ne la faites pas dès
le début, elle sera très difficile à faire plus tard quand le nouveau sera
très pris par son travail. Je vais vous suggérer certaines tâches
d’intégration à envisager, mais commençons par clarifier l’enjeu. Il
faudra effectuer ces activités très sérieusement parce que le risque de
turnover des nouveaux employés atteint son pic pendant les 40 à 50 premiers
jours.
Des études montrent qu’ils prendront à ce stade des
décisions durables sur leur parcours dans l’entreprise. La première tâche
est évidente : continuez à utiliser régulièrement les interactions et les
interventions du parrain, du superviseur direct, et moins souvent, du
mentor. Toutefois, ne sous-estimez pas le lien qui existe entre la productivité
et ce soutien social.
Vient ensuite un
processus de collecte de données. Cherchez à savoir comment l’équipe s’en
sort avec le processus d’intégration. Chaque entreprise est
différente. Certaines feront des enquêtes par voie électronique, créées
par des consultants externes accrédités et soumises au nouveau, à son
chef, au recruteur, à une personne des RH, etc. D’autres ayant un petit budget
s’en tiendront à une brève conversation entre le nouvel employé et vous.
L’idée est simple. Dites très précisément ce qui marche et ce qui peut changer
ou être amélioré. Abordez la qualité des informations qu’il a reçues avant
de commencer et ce qu’il regrette éventuellement de ne pas avoir
eu. Demandez-lui ce qui n’était pas clair dans le processus. Demandez-lui
si les ressources qu’il a reçues sont adéquates. Cherchez à savoir ce
qu’il pense des premières attentes définies pour lui concernant son
travail. Deuxième grande tâche : augmentez fortement ses responsabilités
professionnelles et lancez le processus de responsabilisation.
Marquez cette
transition au bout d’environ trois mois, car il a alors passé la période où il
risquait de partir, et il a acquis beaucoup de compétences, donc il est
temps de voir s’il peut tenir tout seul sur le vélo et continuer à
pédaler sans les petites roues et sans que vous le poussiez. Les deux ou
trois premières semaines, vous essayez de l’aider à progresser en lui
donnant des tâches et des projets modestes, et pas l’intégralité des
responsabilités. Par exemple, si le nouveau gère des comptes clients, il
peut commencer par 10 comptes faciles pour apprendre le métier.
Puis, à mesure qu’il progresse, ajoutez le reste des
comptes, y compris les grands et les difficiles quand il sera
prêt. Ensuite, la responsabilisation. Il a maintenant obtenu de premiers
résultats. Ils sont petits mais croissants. En plus de
l’encourager, vous devez lui donner un avis clair et parfois sévère sur
sa performance pour qu’il comprenne vos attentes et soit motivé. Restez
gentil et aidant, mais au bout de trois mois, il doit ajouter beaucoup de
valeur et travailler en autonomie ou presque.