La révolution a transformé la façon dont l’Homme travaille et donné naissance à de nouveaux métiers qui demandent des compétences inédites et ancrées. Aucun secteur d’activité n’est épargné par le phénomène et les employeurs rencontrent aujourd’hui de nombreuses difficultés pour identifier et recruter des profils qui rassemblent les compétences techniques et comportementales requises pour occuper les postes à pourvoir et qui réussiront à s’adapter à leurs environnements. Quelles sont donc ces compétences de demain ? Qu’est-ce qu’une compétence technique ? Quelle différence d’avec la compétence comportementale dont on entend de plus en plus parler en environnement professionnel ? Faut-il dire adieu à l’expertise métier pour considérer uniquement les compétences comportementales ? Autant de questions et de réflexions que partagent les professionnels du recrutement et les employeurs d’aujourd’hui...
Les compétences techniques, pilier de
l’évaluation
En matière de recrutement ou de
management, l’évaluation porte généralement d’abord sur les compétences
techniques ou les compétences métiers. Savoir identifier ses compétences
techniques, les formuler et les communiquer est donc essentiel pour chacun d’entre
nous dans la gestion de son parcours professionnel et de ses carrières. Pour
définir la compétence technique, nous pouvons retenir simplement qu’elle
exprime un savoir-faire mis en œuvre qui contribue à un livrable, un résultat,
une performance. Elle se réfère à une connaissance ou à une aptitude liée à une
tache précise dans un domaine spécifique. Elle est valorisée par les employeurs
lorsqu'elle a été acquise ou renforcée par une pratique concrète de celle-ci
dans un contexte professionnel. On développerait donc une compétence technique
en pratiquant … Les employeurs ont bien longtemps recruté leurs salariés en
évaluant ces compétences techniques, mais il arrive que bien des fois, ils
licencient suite à des problèmes de comportements identifiés chez le salarié.
Arrive alors la réflexion en lien avec l’évaluation de la personnalité de
l’individu, l’observation de ses réflexes comportementaux, la prise en compte
de ses valeurs, la compréhension de son histoire, de ses préférences qui le
mettront en situation de réussite et ou de difficulté dans un environnement
donné… Et si nous avions oublié dans le processus des critères indispensables
liés à la personnalité ? L’histoire qui, en recrutement, oppose les hard
skills (compétences techniques) aux soft skills (compétences comportementales)
ressemble à celle qui, dans l’enseignement, oppose les sciences dures et les
sciences molles.
Les compétences
comportementales, nouveau critère de recrutement ?
La compétence comportementale,
compétence humaine, savoir-être (discutable) ou encore appelée « soft
skill », réfère à la personnalité du profil. A l’inverse des « hard skills
», elle demande de l’interaction humaine. Le caractère non technique des soft
skills induit un aspect intangible, et cet aspect peut en faire des compétences
qui sont parfois sous-estimées bien qu’importantes. On peut être capitaine de
navire et savoir naviguer ce qui est une compétence technique, si l’on ne sait
pas gérer le stress qui est une capacité comportementale, cela peut être
problématique. Aujourd’hui, des études prouvent que l’évaluation des
compétences comportementales est importante, voire indispensable pour les
entreprises. Il existe de nombreuses méthodes qui permettent d’évaluer,
d’observer ces aspects importants. Il y a quelques décennies, ces mêmes
entreprises ne les prenaient pas en compte. Pour certaines, les compétences
comportementales sont aujourd’hui plus importantes encore que les compétences
techniques et elles sont même transférables en compétences techniques. Il peut
donc ainsi être entendu qu’elles deviennent la priorité d’un recrutement. Vous
pouvez recruter le candidat le plus brillant techniquement, vous n’en ferez
rien tant qu’il n’épousera pas votre vision et ne sera en phase avec vos
valeurs et celles de votre structure. Vous perdrez du temps, de l’énergie, de
l’argent et ne pourrez pas vous projeter à moyen et long terme avec celui-ci.
Fort de ce constat, nous pouvons donc affirmer que les compétences clés de
demain et déjà d’aujourd’hui sont comportementales, d’où l’évolution nécessaire
et urgente des pratiques et méthodes de recrutement qui ne doivent pas rester
figées et qui avec l’homme qui est en permanente évolution, doivent-elles aussi
évoluer.
Les compétences
comportementales, quelle typologie ?
Les descriptifs des métiers et
des compétences développés actuellement dans le monde de l’entreprise et dans
celui de la formation font apparaître de plus en plus fréquemment des «
compétences comportementales » sous différentes formes : des compétences «
transversales », requises dans de nombreux métiers, de nature
organisationnelle, relationnelle, managériale, des aptitudes, des qualités, des
attitudes, des centres d’intérêts… Tous ces points sont à prendre en compte et
permettent de dresser la typologie des compétences comportementales.
Comment s’assurer de la bonne
adéquation des compétences techniques et comportementales du candidat à celles
recherchées pour le poste ?
Une question qui revient assez
fréquemment car oui le secret réside dans la bonne adéquation entre ces
différents types de compétence. Cela à avoir avec l’art du Consultant en Talent
Management ou RH qui utilise des outils tels que des questionnaires et tests
psychométriques, des méthodes telles que des évaluations, des assessment et
development centers en plus des entretiens spécialisés pour évaluer et mesurer
ces adéquations. Cela s’apprend, requiert de la méthode et se pratique pour
développer une réelle expertise (compétence technique) rendue possible grâce à
des compétences comportementales.
Nous y revenons donc toujours !
Aniela Vé Kouakou CEO AGILOYA
Afrique