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« Développer des compétences optimales en utilisant l’approche GPEC »

Toute solution de développement des compétences octroyées à un salarié, est perçue comme un investissement dans les ressources humaines de l'organisation par la direction générale. Par conséquent, afin que cet investissement soit valorisé et perçu comme rentable par la direction générale, il devrait faire émerger des bénéfices tangibles tant pour l’entreprise que pour le personnel. Cependant, l’approche utilisée pour octroyer des solutions de développement de compétences aux salariés au sein de plusieurs entreprises Ivoiriennes et de la sous-région, est loin d’être efficiente. En effet, dans la majeure partie du temps, lorsqu’il est question de développer ou de renforcer les compétences, une approche spontanée d’allocation de solutions est utilisée. La solution la plus populaire est très souvent exclusive et est mise en avant par les gestionnaires et la Direction des ressources humaines. Ladite formation est généralement sélectionnée sur une base discrétionnaire ou sur la base du fait qu’elle puisse bénéficier d’un financement. Ceci, sans analyse des retombées pour le salarié et pour l’entreprise et pourrait donc freiner la motivation de la Direction Générale à augmenter le budget alloué aux formations. Cette coutume qui perdure au sein de plusieurs entreprises est prouvée inefficace dans la mesure où les formations octroyées sous une telle approche auront une faible valeur ajoutée sur la performance des salariés. Par conséquent, le retour sur investissement pour l‘entreprise est faible voire quasi nul. Pour ces raisons, il est nécessaire d’adopter une approche d’analyse de besoins pour toute requête de formation qui sera soumise au sein des organisations. L’approche d’analyse de besoins préconisée dans cet article est basée sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Une approche par compétences pour octroyer des solutions de développement de compétences qui constitue un levier d’accroissement de la performance des salariés et qui s’inscrit dans la démarche GPEC.

Rôle et impact de l'Analyse de Besoins en Développement des Compétences approche GPEC (l’ABDC GPEC)

L’analyse de besoins en développement des compétences approche, GPEC (l’ABDC GPEC), sert entre autres, à déterminer si la solution au besoin en développement des compétences remontées, réside en la formation en mode présentiel ou non. Ceci, dans la mesure où la formation en mode présentiel n’est pas toujours l’approche la plus optimale et efficace pour développer les compétences identifiées. L’issue étant dépendante du type de compétences. Deux cas de figures sont possibles lorsque l’ABDC GPEC est conduite :

Premier cas de figure : l’analyse est concluante et identifie la formation en mode présentiel comme solution. Ceci implique qu’investir dans des programmes de formations qui ciblent les sujets qui seront identifiés, garantirait des résultats optimaux non seulement en impactant positivement les compétences des participants, mais aussi en s’inscrivant dans la stratégie et les objectifs de l'entreprise.

Second cas de figure : l’analyse n’est pas concluante et par conséquent, la formation en mode présentiel n’est pas à Développer des compétences optimales en utilisant l’approche Toute solution de développement des compétences octroyées à un salarié, est perçue comme un investissement dans les ressources humaines de l'organisation par la direction générale. Par conséquent, afin que cet investissement soit valorisé et perçu comme rentable par la direction générale, il devrait faire émerger des bénéfices tangibles tant pour l’entreprise que pour le personnel. Cependant, l’approche utilisée pour octroyer des solutions de développement de compétences aux salariés au sein de plusieurs entreprises Ivoiriennes et de la sous-région, est loin d’être efficiente. En effet, dans la majeure partie du temps, lorsqu’il est question de développer ou de renforcer les compétences, une approche spontanée d’allocation de solutions est utilisée. La solution la plus populaire est très souvent exclusive et est mise en avant par les gestionnaires et la Direction des ressources humaines. Ladite formation est généralement sélectionnée sur une base discrétionnaire ou sur la base du fait qu’elle puisse bénéficier d’un financement. Ceci, sans analyse des retombées pour le salarié et pour l’entreprise et pourrait donc freiner la motivation de la Direction Générale à augmenter le budget alloué aux formations. Cette coutume qui perdure au sein de plusieurs entreprises est prouvée inefficace dans la mesure où les formations octroyées sous une telle approche auront une faible valeur ajoutée sur la performance des salariés. Par conséquent, le retour sur investissement pour l‘entreprise est faible voire quasi nul. Pour ces raisons, il est nécessaire d’adopter envisager comme solution. Ceci implique que l’analyse de besoins dans le second cas de figure se conclura en la sélection d’un mode d’apprentissage alternatif à la formation présentielle - formation en ligne (e-learning), coaching, jumelage, mentorat, entraînement à la tâche - et ce, sur la base des objectifs spécifiques à chacun de ces modes. La gestion du développement des compétences passe au préalable par la compréhension de la notion de savoirs Il est impossible de parler de développement de compétences sans faire allusion aux savoirs. Trois types de savoirs sont référencés : le savoir (connaissances, notions), le savoir-faire (habiletés) et le savoir-être (qualités et aptitudes). La finalité de l’analyse de besoins (ABDC GPEC) effectuée, sera l’identification d’un mode d’apprentissage qui aura un impact ciblé soit sur un des types de savoirs, soit sur deux, ou sur les trois. Ceci justifie l’importance d’évaluer et analyser adéquatement tout besoin en formation remonté. La compréhension du contexte justifiant le besoin d’amélioration des compétences Tout acteur (Manager, DRH ou Responsable de formations), validant les demandes de besoins en formation, devrait être conscient des différents contextes pouvant motiver un besoin d’amélioration des compétences.

Quatre grands contextes sont recensés :

• Le contexte organisationnel: stratégie, objectifs opérationnels, politique sociale de l'entreprise, projets en cours;

• Le contexte d'amélioration de la performance;

• Le contexte de changement organisationnel: outils, procédures, processus, logiciels;

• Le contexte d’obligation de par la fonction.

L’identification du contexte motivant un besoin d’amélioration des compétences aidera à élaborer un plan de priorisation pour octroyer les solutions de développement de compétences validées. Les grandes lignes de la démarche de l'Analyse de Besoins en Développement des Compétences approche GPEC (l’ABDC GPEC) Les grandes lignes de la démarche d’ABDC GPEC se résument comme suit : Le récepteur des demandes en formation devrait :

• Analyser tout besoin en formation qui lui est remonté

• Déceler la meilleure technique d'apprentissage qui paliera à la problématique identifiée

• Identifier le moment opportun pour l’offrir.

La décision devrait être adoptée sur une approche structurée et devrait être basée sur les critères suivants :

• Le degré et la spécificité des écarts identifiés entre la situation actuelle versus la situation souhaitée

• Le temps délai dans lequel le niveau souhaité devrait être atteint, sur la base de l’impact sur l’organisation

• La nature de la compétence à acquérir

• La criticité du poste

• La disponibilité des ressources humaines internes

• Les priorités organisationnelles

• Le contexte du besoin

• Le budget disponible

Analyse de besoins en Développement des Compétences approche GPEC (l’ABDC GPEC): Ce que c'est Écart (Compétences à Développer: C à D) = Compétences Requises (CR) – Compétences Détenues (CD) Technique d'apprentissage Développement de savoirs ciblés MROI (Maximal Return On Investment) ABDC GPEC Identification des C à D.

Tableau comparatif de l’attribution des formations avec et sans l’ABDC GPEC

Avec l’ABDC GPEC

Action cible basée sur les besoins: au bon moment.

Technique d'apprentissage utilisée peut démotiver l'apprenant Z Technique d'apprentissage utilisée contribue directement aux résultats individuels du salarié et par conséquent aux résultats de l’organisation.

Investissement dans l'amélioration des compétences.

Levier de motivation pérenne pour le salarié étant donné qu’il fait évoluer des compétences pertinentes pour son rôle et pour sa carrière.

Retour maximal sur l'investissement pour l’entreprise.

Levier pour l’élaboration et l’implémentation d’un programme de gestion de la relève.

Sans l’ABDC GPEC

Technique d'apprentissage utilisée peut démotiver l'apprenant.

Lien indéterminé avec les objectifs de l’organisation.

Possibilité de dépense injustifiée (ce n'est pas parce qu'il n'y a pas de budget alloué à la formation, qu'il faut dépenser sans analyser).

Pas de levier de motivation durable pour le salarié.

Retour sur l'investissement non garanti pour l’entreprise.

Aucun fondement pour élaborer et implémenter un programme de gestion de la relève.