RHMAG

DOSSIER : QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Laurence Reix a démarré sa communication en répondant à une question : « De quoi parle-t-on? » À travers ce questionnement, son objectif était de faire comprendre à son auditoire, le sens des termes clefs de son sujet, en l’occurrence la qualité de vie au travail (QVT) et l’engagement au travail. Pour le speaker donc, « la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale des entreprises ». Quant à l’engagement au travail, elle a fait savoir que « c’est l’énergie que consacrent les salariés à la réussite des projets communs de l’entreprise. Il se traduit par un état d’esprit et des initiatives qui témoignent de leur appropriation de la stratégie et des enjeux ».

La Directrice de la communication France chez Groupe Up a ensuite donné les raisons pour lesquelles il est nécessaire pour les professionnels des ressources humaines de se préoccuper de la qualité de vie de ses salariés : « Pourquoi est-ce nécessaire ? » s’est-elle interrogée. Au-delà du contexte légal et des obligations, elle a fait savoir qu’une entreprise qui va bien, c’est une entreprise où les travailleurs sont heureux, travaillent bien, produisent bien avec la performance à la clé. « S’il y a donc un enjeu dans la QVT, c’est un enjeu de performance pour les organisations (…)

La QVT doit être au cœur de la stratégie de l’entreprise et travailler l’engagement des collaborateurs, ce n’est pas une option, c’est un sujet de toutes les attentions», argumenta-t-elle. Ces arguments, Laurence les traduira en statistiques : « 62 % des professionnels RH en entreprise estiment que l’expérience collaborateur engage la performance à long terme de l’organisation »

(Source : Baromètre : L’expérience collaborateur vue par les acteurs RH - Parlons RH – 2019); et que « 6% des salariés français s’affirment réellement engagés au travail » (Source: Étude Gallup – 2018). L’invité du 42ème webinar de Parlons RH va ensuite aborder la question des bénéfices de la QVT. Pour la directrice communication, une entreprise qui se projette durablement dans le temps et la performance doit faire de la qualité de vie des collaborateurs, un levier de performance pour l’entreprise. Et cela passe par trois (3) situations.

D’abord « soutenir le bien-être des salariés qui suggère entre autres de leur offrir du temps pour se déconnecter, leur permettre d’évoluer dans une ambiance conviviale, les aider à mieux gérer les situations difficiles, augmenter leur pouvoir d’achat…

Ensuite, développer durablement leur engagement qui implique plus de disponibilité et engagement, un soulagement du stress, une libération des contraintes quotidiennes, plus de performance et d’implication… Enfin, vient l’aspect au service de la performance de l’entreprise où il y a une amélioration du climat social, la baisse de l’absentéisme, la valorisation de la marque employeur et la fidélisation les collaborateurs », a expliqué Laurence Reix. « Comment mettre en place la QVT?»

À cette question, la Directrice communication a fait savoir qu’il faut en premier, agir sur le socle de la QVT. Et pour elle, ce socle se base sur les aspirations des collaborateurs. Ainsi « quatre (4) mots clefs illustrent les aspirations des collaborateurs : le sens, la transparence, la confiance et la reconnaissance ». Le sens, c’est se questionner sur ce qui motive le salarié à aller travailler? Est-ce la perspective d’évoluer professionnellement ou de toucher le salaire dont ils rêvent? « L’engagement collaborateur est intrinsèquement lié à la motivation et à la productivité des salariés, d’où l’intérêt pour l’entreprise de prendre en compte ces facteurs afin d’assurer la réussite de l’entreprise », soutiendra-t-elle.

La transparence, a fait savoir Laurence, est l’un des mots-clés du management aujourd’hui. Pourtant, « la rétention d’informations est très courante en entreprise, bien que rarement pratiquée consciemment. Les personnes qui détiennent une information la bloquent parfois parce qu’elle représente une forme de supériorité aux autres, un aspect stratégique. Cependant, cette pratique entrave la communication et induit des incompréhensions, ou encore des lacunes importantes sur certains sujets.

Ces dysfonctionnements peuvent donner lieu à une baisse de performance à cause d’un désengagement des collaborateurs, qui se sentent exclus, non-tenus au courant. Il est donc important d’apprendre à partager et à faire circuler les informations, mais attention, les bonnes informations ». Quant à la confiance, Laurence Reix a commencé par en donner son sens : «c’est la foi que l’on a en quelque chose ou en quelqu’un, une sorte de lâcher prise que nous acceptons, convaincus des bonnes intentions des autres. La confiance est avant tout une croyance positive. D’ailleurs, cela n’a rien de surprenant, car chacun sait que la confiance est le matériau essentiel de toute forme de collaboration et de vie commune. Cela s’applique à la fois au poste de travail, à la famille et à l’Etat ». Ainsi, elle soutiendra que plus la confiance ressentie par le salarié est élevée, plus son engagement au sein de l’organisation sera fort et impactera directement sur les performances.

« Parmi les facteurs de motivation, dira le speaker, la reconnaissance au travail tient une place de choix. Même si féliciter un collaborateur pour ses résultats et son implication peut paraître banal, il n’en demeure pas moins qu’il s’agit d’un acte essentiel de management à user au quotidien. Le bien-être d’un collaborateur passe par le respect et la reconnaissance de son travail, réelles sources de motivation » a fait savoir Laurence Reix à son auditoire.

Pour elle donc, la mise en place de QVT passe par deux (2) étapes fondamentales. D’abord la facilitation: il faut faciliter l’équilibre de vie au travail. « C’est donner aux salariés les moyens de déconnecter, soutenir leur rémunération sans alourdir leurs charges, mesurer précisément le climat social dans l’entreprise, donner à tous les salariés les moyens de s’exprimer et développer leur implication ». Ensuite, la seconde étape consiste au soutien : il faut soutenir l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Dans ce cas, il faut : « offrir aux salariés du temps libre en plus, les libérer des contraintes du quotidien, les soutenir quand ils sont fragilisés, les aider à gagner du temps dans leur journée ».

Voir aussi

DOSSIER : QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

A propos

MZK GROUP

JNMETIERS

EVENT 225

MERCI

PME HONOR

Tribunes

DOSSIER : QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL