Laurence Reix a démarré sa communication en répondant à une question : « De quoi parle-t-on? » À travers ce questionnement, son objectif était de faire comprendre à son auditoire, le sens des termes clefs de son sujet, en l’occurrence la qualité de vie au travail (QVT) et l’engagement au travail. Pour le speaker donc, « la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale des entreprises ». Quant à l’engagement au travail, elle a fait savoir que « c’est l’énergie que consacrent les salariés à la réussite des projets communs de l’entreprise. Il se traduit par un état d’esprit et des initiatives qui témoignent de leur appropriation de la stratégie et des enjeux ».
La Directrice de la communication
France chez Groupe Up a ensuite donné les raisons pour lesquelles il est
nécessaire pour les professionnels des ressources humaines de se préoccuper de
la qualité de vie de ses salariés : « Pourquoi est-ce nécessaire ? » s’est-elle
interrogée. Au-delà du contexte légal et des obligations, elle a fait savoir
qu’une entreprise qui va bien, c’est une entreprise où les travailleurs sont
heureux, travaillent bien, produisent bien avec la performance à la clé. « S’il
y a donc un enjeu dans la QVT, c’est un enjeu de performance pour les
organisations (…)
La QVT doit être au cœur de la
stratégie de l’entreprise et travailler l’engagement des collaborateurs, ce
n’est pas une option, c’est un sujet de toutes les attentions»,
argumenta-t-elle. Ces arguments, Laurence les traduira en statistiques : « 62 %
des professionnels RH en entreprise estiment que l’expérience collaborateur
engage la performance à long terme de l’organisation »
(Source : Baromètre : L’expérience
collaborateur vue par les acteurs RH - Parlons RH – 2019); et que « 6% des
salariés français s’affirment réellement engagés au travail » (Source: Étude
Gallup – 2018). L’invité du 42ème webinar de Parlons RH va ensuite aborder la
question des bénéfices de la QVT. Pour la directrice communication, une
entreprise qui se projette durablement dans le temps et la performance doit
faire de la qualité de vie des collaborateurs, un levier de performance pour
l’entreprise. Et cela passe par trois (3) situations.
D’abord « soutenir le bien-être des salariés
qui suggère entre autres de leur offrir du temps pour se déconnecter, leur
permettre d’évoluer dans une ambiance conviviale, les aider à mieux gérer les
situations difficiles, augmenter leur pouvoir d’achat…
Ensuite, développer durablement
leur engagement qui implique plus de disponibilité et engagement, un
soulagement du stress, une libération des contraintes quotidiennes, plus de
performance et d’implication… Enfin, vient l’aspect au service de la
performance de l’entreprise où il y a une amélioration du climat social, la
baisse de l’absentéisme, la valorisation de la marque employeur et la
fidélisation les collaborateurs », a expliqué Laurence Reix. « Comment mettre
en place la QVT?»
À cette question, la Directrice
communication a fait savoir qu’il faut en premier, agir sur le socle de la QVT.
Et pour elle, ce socle se base sur les aspirations des collaborateurs. Ainsi «
quatre (4) mots clefs illustrent les aspirations des collaborateurs : le sens,
la transparence, la confiance et la reconnaissance ». Le sens, c’est se
questionner sur ce qui motive le salarié à aller travailler? Est-ce la
perspective d’évoluer professionnellement ou de toucher le salaire dont ils
rêvent? « L’engagement collaborateur est intrinsèquement lié à la motivation et
à la productivité des salariés, d’où l’intérêt pour l’entreprise de prendre en
compte ces facteurs afin d’assurer la réussite de l’entreprise »,
soutiendra-t-elle.
La transparence, a fait savoir
Laurence, est l’un des mots-clés du management aujourd’hui. Pourtant, « la
rétention d’informations est très courante en entreprise, bien que rarement
pratiquée consciemment. Les personnes qui détiennent une information la
bloquent parfois parce qu’elle représente une forme de supériorité aux autres,
un aspect stratégique. Cependant, cette pratique entrave la communication et
induit des incompréhensions, ou encore des lacunes importantes sur certains
sujets.
Ces dysfonctionnements peuvent
donner lieu à une baisse de performance à cause d’un désengagement des
collaborateurs, qui se sentent exclus, non-tenus au courant. Il est donc
important d’apprendre à partager et à faire circuler les informations, mais
attention, les bonnes informations ». Quant à la confiance, Laurence Reix a
commencé par en donner son sens : «c’est la foi que l’on a en quelque chose ou
en quelqu’un, une sorte de lâcher prise que nous acceptons, convaincus des
bonnes intentions des autres. La confiance est avant tout une croyance
positive. D’ailleurs, cela n’a rien de surprenant, car chacun sait que la
confiance est le matériau essentiel de toute forme de collaboration et de vie
commune. Cela s’applique à la fois au poste de travail, à la famille et à
l’Etat ». Ainsi, elle soutiendra que plus la confiance ressentie par le salarié
est élevée, plus son engagement au sein de l’organisation sera fort et
impactera directement sur les performances.
« Parmi les facteurs de
motivation, dira le speaker, la reconnaissance au travail tient une place de
choix. Même si féliciter un collaborateur pour ses résultats et son implication
peut paraître banal, il n’en demeure pas moins qu’il s’agit d’un acte essentiel
de management à user au quotidien. Le bien-être d’un collaborateur passe par le
respect et la reconnaissance de son travail, réelles sources de motivation » a
fait savoir Laurence Reix à son auditoire.
Pour elle donc, la mise en place
de QVT passe par deux (2) étapes fondamentales. D’abord la facilitation: il
faut faciliter l’équilibre de vie au travail. « C’est donner aux salariés les
moyens de déconnecter, soutenir leur rémunération sans alourdir leurs charges,
mesurer précisément le climat social dans l’entreprise, donner à tous les
salariés les moyens de s’exprimer et développer leur implication ». Ensuite, la
seconde étape consiste au soutien : il faut soutenir l’équilibre vie
professionnelle et vie personnelle. Dans ce cas, il faut : « offrir aux
salariés du temps libre en plus, les libérer des contraintes du quotidien, les
soutenir quand ils sont fragilisés, les aider à gagner du temps dans leur
journée ».
