Comprendre les indicateurs du marché de l’emploi au regard
des rémunérations et avantages sociaux est crucial pour la mise en place et le déploiement de votre stratégie salariale. Il est important de retenir qu’une bonne politique de Rémunération et Avantages
sociaux constitue l’une des clés majeures du management des talents, de la motivation, de
l’engagement du personnel, et un support à la performance des organisations.
Toutes choses concourant bien évidemment à une plus grande création de valeurs visant l’amélioration des résultats d’affaires. Afin de mieux profiter des données du marché en termes de rémunération, vous
devez en tant qu’entreprise, participer et donc faire partie du panel d’une enquête de
salaires : une opération généralement conduite par des cabinets spécialisés externes.
Le rapport de l’enquête ainsi mis à votre disposition vous communiquera de
précieuses informations, sur notamment : votre positionnement par rapport au marché et considérant
plusieurs indicateurs ou facteurs de comparaison, les tendances, mouvements et prévisions du marché,
les pratiques salariales, données de la compétition, de votre secteur et ou
branche etc ...
Il vise ainsi à fournir une bonne image packages de rémunération et avantages
couramment offerts dans le pays concerné, permettant ainsi à toute Direction
générale de définir de manière cohérente une structure de classement et de
positionnement interne équitable et mettre en œuvre des stratégies de
rémunération et avantages sociaux pour une meilleure adéquation avec le marché
du travail où vous opérez.
Quels en sont les termes, indicateurs (ils sont nombreux) et leur signification afin de non seulement comprendre le rapport d’enquête, mais de savoir l’exploiter dans l’intérêt de votre entreprise ?
1. Le percentile cible : Le percentile cible de votre entreprise est le niveau où vous payez vos employés par rapport aux taux du marché, exprimés en centile. Si votre politique est de vous aligner sur le marché, votre percentile cible sera 50. Toute donnée cible dépassant le 50è percentile sera considérée comme en tête du marché. Les cibles inférieures au 50è percentile seront considérées comme à la traîne du marché. Exemple : Si votre politique est de payer 20% au-dessus du taux du marché, votre percentile cible est supérieur de 20% au 50è percentile (ou 50P). Il s’agit du 60è percentile, et non le 70è percentile (50+20). Dans ce cas, la formule sera appliquée comme suit : 50x (1+20%) = 60
2. Le point médian (Midpoint) : C'est exactement le milieu
de votre plage, à égale distance de la valeur minimum et de la valeur maximum,
et aligné sur la valeur de marché de l’emploi.
Exemple : Si votre objectif est de dominer le marché de 30 % lorsque le
taux de celui-ci est 10 000 000 FCFA, votre point médian pour votre fourchette
serait : 10 000 000 FCFA × (1 + 30 %) = 13 000 000 FCFA.
Si votre objectif est d'être en dessous du marché de 10 % lorsque le taux de
celui-ci our un groupe d'emplois est de 10 000 000 FCFA, votre point
médian de la fourchette serait : 10 000 000 FCFA × (1 – 10%) = 9 000 000 FCFA.
3. Valeur minimum de l’échelle : sur une échelle de salaire, le minimum
est la valeur la plus basse de l'échelle. C'est ce que vous offririez généralement
à un « nouvel employé » (débutant au poste par exemple).
Cela peut être en termes de montant de Salaire catégoriel + Sursalaire.
Exemple : Si votre point médian d'une fourchette est de 10 000 000 FCFA
et que l'écart que vous désirez pour l’échelle est de 40%, alors le minimum
sera : 10 000 000 FCFA /(1 + (40 % / 2) = 8 333 335 FCFA (arrondi).
4. Valeur Maximum de l’échelle : Le maximum est la valeur la plus élevée
de l'échelle salariale. Cela peut être le point vers lequel tendent les
rémunérations des meilleurs talents pour le groupe d’emplois associés de
l’organisation. Mais attention, d’autres facteurs peuvent justifier la valeur
maximum de l’échelle pour la rémunération d’un talent donné.
Exemple : Si le minimum est de 8 333 335 FCFA et que l'écart que
vous désirez pour l’échelle est de 40%, vous pouvez calculer le maximum comme
suit : 8 333 335 FCFA × (1 + 40 %) = 11 666 670 FCFA (arrondi).
5. Progression d’échelle (plage en plage) : Cet
indicateur montre la progression d'un niveau de poste (ou grade) à un autre en
comparant les points médians des deux fourchettes.
Formule : Progression pp = (Médian le plus élevé – le plus bas médian) / le
plus bas médian.
Exemple : Si le point médian de l'emploi le plus élevé est de 15 000 000
FCFA et le point médian de la position la plus basse est de 12 000 000 FCFA,
l'écart salarial sera de : (15 000 000 – 12 000 000) / 12 000 000 = 25%
Dans notre démarche pour la compréhension des indicateurs du marché de l’emploi
au regard des rémunérations et avantages sociaux, nous vous en donnons une
suite après notre article précédent (partie-1) déjà publié. Nous revenons sur les échelles de salaires, développées par suite de la
participation de votre entreprise à une enquête de rémunérations, avec des
indicateurs pertinents de positionnement salarial par rapport au marché,aux
fourchettes et/ou à l’organisation.
Avoir des échelles salariales n'est pas juste une bonne pratique en matière de Gestion
des Ressources Humaines, c'est aussi un outil d’administration et de
management clé permettant aux professionnels des RH et à la
Direction Générale de contrôler la rémunération des employés par rapport à la politique
de rémunération de l’organisation.
Pour rappel, nous avons dans l’échelle de salaires trois points principaux : le
Minimum, le Midpoint (point médian) et le Maximum.
6. Le Minimum : Le minimum de l'échelle salariale
représente le taux le plus bas que vous êtes prêt à payer pour le travail. Ce
taux est généralement fixé à 10 %, 15 % ou 20 % de moins que le point médian de
l'échelle salariale (ces taux marquant les écarts sont relatifs). Il existe de
nombreuses raisons pouvant conduire une entreprise à payer un employé au
minimum ou proche du minimum de la fourchette, ou tout simplement dans la
fourchette entre le minimum et le point médian.
Exemple :
• L'employé ne satisfait pas ou
satisfait à peine aux exigences minimales d'embauche pour le poste.
• Les autres employés dans ce
rôle sont payés au minimum, et offrir un taux plus élevé pourrait perturber l'équité
interne dans le rôle référencé.
• L'organisation ne peut pas se
permettre de payer plus pour le poste en question.
7. Le Midpoint (Point médian) : le point médian de la fourchette ou «
Midpoint » est considéré comme le taux concurrentiel du marché pour le poste.
On parle de la médiane du marché avec un salaire dit médian. Ainsi donc, une
organisation qui vise à payer conformément « au marché » doit s'efforcer d'aligner les taux de rémunération des employés sur le point médian
de leurs échelles salariales relatives. Lorsque le taux de rémunération d'un
employé s'aligne sur le point médian, il peut considérer que l’employé est
généralement en adéquation avec l’organisation et qu’il exécute avec compétence
chaque tâche associée à son rôle.
8. Le Maximum : Le maximum de l'échelle salariale représente le taux le
plus élevé que vous êtes prêt à payer pour l'emploi. Ce taux est généralement
fixé à 10 %, 15 % ou 20 % de plus que le point médian de l'échelle salariale
(ces écarts restent relatifs). Il est important de s’assurer que le maximum et
le minimum de votre échelle de rémunération sont établis en utilisant le même
pourcentage d'écart par rapport au point médian ou Midpoint). Il existe de
nombreuses raisons de payer un employé proche du maximum de l'échelle,
notamment :
• L'employé maîtrise toutes les
compétences de ce poste.
• L'employé a été identifié
comme très performant ou a un potentiel élevé au sein de l'organisation.
• L'employé dispose de longs
états de service et/ou d'ancienneté dans l'organisation (ne pas perdre de vue
que l’ancienneté n’est pas la garantie, ni de compétence supérieure, ni de
performance élevée).
Dans la mise à exécution de votre politique de rémunération, les collaborateurs
situés au maximum de leur fourchette peuvent ne pas être admissibles à des
augmentations de salaire jusqu'à ce que la fourchette soit ajustée ou qu'ils
acquièrent de nouvelles compétences.
Bien qu'il n'y ait pas de solution unique pour l'administration des échelles
salariales, il est utile de comprendre ce que représente chaque partie de
l'échelle lors de la prise de décisions individuelles en matière de
rémunération.
A noter que l’entreprise peut disposer d’une classification catégorielle dite «
interne ». Dans ce cas, nous vous conseillons de développer une table de
corrélation prenant en compte cette classification et dont on tiendra compte
dans le développement de la grille des salaires.
Moussa Dembélé - Expert Consultant en Management du Capital Humain / DG CGR Consulting
