On dit souvent que la crise sanitaire a permis de mettre en lumière les métiers véritablement utiles à la société. Dans la liste, personne ne songerait à mentionner les DRH. Et pourtant… depuis mars2020, certains secteurs de l’économie sont à l’arrêt, d’autres au ralenti, d’autres encore en surchauffe. Mais toutes les entreprises ont un point commun :les directions des ressources humaines y tournent en surrégime. Alors, produits non-essentiels, les DRH ? La gestion du capital humain peut devenir plus que jamais une fonction vitale de l’entreprise…modulo plusieurs combats stratégiques que les DRH doivent mener, et une posture qu’ils doivent impérativement (et rapidement) adopter.
Qu’il s’agisse de mettre en place l’activité partielle, le télétravail, le passage au distanciel pour la formation ou le recrutement en 100% digital, les DRH n’ont pas manqué d’occupations pendant cette crise. Ils ont fait ce qu’on leur demande le plus souvent : les pompiers. Ils ont géré le risque, dans l’urgence et la boule au ventre. Mais ils ont aussi pu se consacrer, ce qui arrive plus rarement, à l’innovation RH en mode forcé. Espérons que cette période d’expérimentation obligatoire portera ses fruits dans le « monde d’après».
Guerre de l’image, guerre des talents, guerre de l’attention : les trois vents contraires du DRH
Mais ne nous leurrons pas : dans bien des cas, les pesanteurs et les freins à l’œuvre avant la pandémie auront tôt fait de reprendre leurs droits. Et avec eux, les 3 vents contraires qui soufflent à la proue de la fonction RH depuis longtemps. Quels sont-ils ?
Le premier de ces vents est l’image : le DRH a une réputation épouvantable ; quand il en a une. Une étude OurCompany de 2017 révélait que pour les salariés interrogés, les premiers qualificatifs qui venaient à l’esprit au sujet du DRH étaient « absent » et « inexistant ». Le DRH est également perçu comme privilégiant l’intérêt de la hiérarchie aux dépens de ceux des salariés, contrairement à la promesse d’humanité contenue dans son titre. Et quand bien même aurait il des velléités sociales, on le juge impuissant à les mettre en œuvre, ou trop prudent dans leur poursuite.
Ce premier vent contraire est d’autant plus dommageable qu’il entrave l’entreprise dans sa lutte contre le deuxième : l’intensification de la guerre des talents. Dans un pays où le chômage conserve un niveau structurel inédit, la proportion d’entreprises qui déclarent rencontrer des difficultés de recrutement croît d’année en année – de moins du tiers en 2016 à plus de la moitié en 2020, selon l’enquête Besoins de main-d’œuvre de Pôle Emploi. Or, selon un rapport de France Stratégie d’août 2017, l’obstacle viendrait bien en partie de l’incapacité des entreprises à identifier précisément leurs besoins et à les formuler : une compétence, justement, très attendue des DRH. Attirer, fidéliser, susciter l’engagement :
ces missions essentielles des ressources humaines apparaissent prises en défaut dans nombre d’entreprises françaises. Quand 6 salariés sur 10 déclarent être ailleurs dans leur tête 1 ou 2 jours par semaine (Ipsos/OurCompany, 2020), il y a des questions à se poser tant sur la culture managériale que sur la gestion du capital humain. Ce qui nous amène au troisième défi à relever pour les DRH : celui de l’attention. Le développement du télétravail ne fait que rendre plus concrète la bataille de l’attention, mais celle-ci lui préexiste. Il y a 24 heures dans une journée, et la concurrence est acharnée pour capter chaque minute de notre temps, entre les annonceurs les plus divers : entreprises commerciales et médiatiques, famille, amis, hobbies, rêves et simple curiosité… L’employeur n’est que l’un des compétiteurs parmi d’autres dans ce ballet permanent du racolage numérique. Le DRH doit jouer sa partition dans cette cacophonie, en rendant l’entreprise intéressante pour les candidats comme pour les collaborateurs. Attirer l’attention, retenir l’attention, mais aussi… faire attention aux individus.
THOMAS CHARDIN
Expert des Ressources Humaines et du
Marketing. Il est par ailleurs spécialiste
des technologies dédiées au management
des RH, senior advisor de start-ups RH,
conférencier, intervenant au CNAM et
à l’Université Paris II Panthéon – Assas.
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