Quand
la sagesse ancestrale inspire de nouvelles pratiques de gestion du capital
humain
Dans
un contexte organisationnel marqué par la montée des tensions sociales, la
complexité des relations de travail et la quête de paix durable en entreprise,
la Direction des Ressources Humaines est plus que jamais interpellée sur ses
modes de régulation des conflits. Et si les réponses les plus pertinentes se
trouvaient aussi dans les traditions africaines de médiation, fondées sur le
dialogue, la légitimité morale et la restauration du lien social ?
Dans les sociétés africaines
traditionnelles, « le conflit n’a
jamais été considéré comme un dysfonctionnement à éradiquer, mais comme une
expression normale de la vie communautaire. Il est perçu comme un moment de
déséquilibre appelant à une régulation collective », dixit le
Professeur Amoa Urbain dans son
sanctuaire sacré, Amoa-City à N’Douci (115 Km d’Abidjan) lors d’une rencontre
avec une délégation du Centre de
recherche et de formation professionnel à la médiation, à l’arbitrage et à la
négociation de l’UCAO-UUA (Cerfopman). Cette vision contraste avec
certaines pratiques organisationnelles modernes où le conflit est souvent
traité sous l’angle exclusif de la faute, de la sanction ou du contentieux. Pour
les DRH, cette approche invite à un changement de paradigme : gérer le conflit
non pour désigner un coupable, mais pour restaurer l’harmonie sociale,
préserver la cohésion des équipes et maintenir la performance collective.
Le médiateur coutumier est
avant tout une autorité fondée sur la confiance. Au cœur des mécanismes
traditionnels africains de résolution des conflits se trouve la figure du sage,
du chef ou du notable, dont l’autorité ne repose ni sur la contrainte ni sur un
texte réglementaire, mais sur la légitimité morale, l’expérience et la
reconnaissance sociale. Et quand la parole apparaît comme un outil de
réparation, tout paraît plus clair : « Dans les traditions africaines, la parole occupe une place centrale
dans la médiation. Les séances de palabres permettent à chaque partie de
s’exprimer librement, dans un cadre codifié, respectueux et inclusif. La parole
ne sert pas à vaincre l’autre, mais à reconnaître le tort, apaiser les
ressentiments et reconstruire la relation », fais savoir le Professeur
Amoa Urbain.
Cette double posture, une
autorité fondée sur la confiance et la parole comme outil de réparation,
résonne fortement avec les attentes actuelles vis-à-vis du DRH moderne :
neutralité, capacité d’écoute, crédibilité éthique, aptitude à instaurer un
climat de confiance. À l’instar du médiateur coutumier, « le DRH n’est pas seulement un gestionnaire
de procédures, mais un régulateur social, garant de l’équilibre humain au sein
de l’organisation. Transposée en entreprise, cette logique plaide avant tout
pour des espaces de dialogue sécurisés, des dispositifs de médiation internes
et une culture managériale valorisant l’écoute active plutôt que la
confrontation hiérarchique », suggère Yao Ohounou, DRH de Foxtrot
International et par ailleurs Président de l’association des GRH médiateurs de
Côte d’Ivoire (GRHMCI).
L’un des apports majeurs de la
médiation coutumière africaine réside dans sa finalité : la restauration du
lien social. La sanction n’est jamais une fin en soi. L’objectif est de
réintégrer l’individu dans la communauté, préserver la dignité de chacun et éviter
la reproduction du conflit. Pour les organisations, « cette approche ouvre la voie à des pratiques RH plus humaines : justice
réparatrice, médiation sociale, accompagnement post-conflit, réengagement des
collaborateurs. Autant de leviers qui contribuent durablement à la paix sociale
et à la performance », continue le Président de GRHMCI.
À l’heure où les entreprises
africaines et internationales cherchent des modèles de gouvernance plus
inclusifs et durables, la médiation coutumière africaine apparaît comme une
source d’inspiration stratégique pour la fonction RH. Intégrer ces
enseignements, ce n’est pas renoncer à la modernité, mais réconcilier
innovation managériale et intelligence culturelle, au service d’un capital
humain apaisé, engagé et performant.
En revisitant les mécanismes
traditionnels africains de médiation, les DRH disposent d’un levier puissant
pour repenser la gouvernance des conflits. Une gouvernance fondée sur la
parole, la légitimité morale et la restauration du lien, capable de répondre
aux défis sociaux contemporains tout en valorisant les racines culturelles
africaines.