José-Félix Dié, Directeur général de CGF Gestion : « Performance financière et performance humaine avancent de concert »

Dans un contexte où les entreprises cherchent à attirer, engager et fidéliser les meilleurs talents, la question du capital humain s’impose comme un enjeu stratégique majeur. Pour José-Félix Dié, Directeur général de CGF Gestion, les organisations qui investissent dans l’épargne salariale, la protection sociale et la préparation de l’avenir de leurs collaborateurs créent les conditions d’une performance durable. Il explique, en marge d’un After Work RH organisé par son entreprise et placé sous le signe de l’innovation managériale et patrimoniale, comment la gestion d’actifs peut aujourd’hui devenir un puissant levier de création de valeur humaine et financière.

CGF Gestion est historiquement un acteur de la gestion d’actifs. Pourquoi le capital humain est-il devenu un enjeu stratégique aujourd’hui ?

En réalité, il n’y a pas de rupture dans notre approche. CGF Gestion a toujours œuvré dans ce sens. La Sonatel a fondé CGF pour accompagner ses salariés dans la construction de leur patrimoine. Cet accompagnement repose sur deux piliers : l'arrêté de complémentaire et l'actionnariat salarial. L’ADN de CGF, c’est d’aider les entreprises à structurer des dispositifs pour permettre à leurs salariés de se constituer une épargne, un patrimoine. Notre cœur de métier, c’est donc l’épargne salariale. Cette dimension stratégique de la gestion du capital humain constitue notre modèle économique. De fait, sur les 123 milliards de francs CFA d'épargne que nous gérons, la moitié est dédiée aux plans d’épargne salariale. Voilà pourquoi cet aspect représente l’essentiel de nos activités, et ce depuis plus de 20 ans.

Assiste-t-on à un changement de paradigme, où la performance des entreprises passe aussi par leur capacité à investir autrement dans leurs collaborateurs ?

On dit souvent que la véritable richesse d’une entreprise réside dans ses hommes et ses femmes. Ce sont eux qui animent l’entreprise jour après jour. À CGF, nous sommes convaincus qu’un salarié bien écouté, encadré et accompagné est beaucoup plus performant. Lorsqu’on travaille dans une entreprise qui prend soin de votre santé, de votre retraite et de votre patrimoine, on est capable de donner le meilleur de soi-même et de contribuer pleinement au développement de l’entreprise. Les entreprises ayant compris l’intérêt d’accompagner leurs salariés dans la constitution d’un patrimoine à moyen et long terme constatent un impact réel sur leur performance : la productivité de leurs équipes s’en trouve optimisée.

Dans un contexte de guerre des talents, quels défis majeurs rencontrent selon vous les DRH pour fidéliser leurs collaborateurs ? En quoi les solutions de gestion d’actifs représentent-elles un levier d’attractivité et de rétention plus efficace que les dispositifs classiques ?

Lors du précédent débat, il a été souligné que le coût de rétention d’un salarié et celui de la gestion des dispositifs d’épargne sont à comparer. Ne pas disposer de tels dispositifs engendre un coût de remplacement élevé : recrutement, formation, perte de la mémoire de l’entreprise, indemnités de départ… Tout cela pèse lourd. À l’inverse, mettre en place un dispositif d’épargne salariale, avec une contribution limitée de l’entreprise, permet d’accompagner le salarié tout en ayant un impact bien plus important sur sa fidélisation.

À mon sens, plutôt que de rechercher des talents sans dispositifs d’accompagnement, il est préférable de privilégier des solutions à faible coût mais à fort impact. Sans cela, les entreprises s’exposent à perdre leurs collaborateurs au profit de concurrents mieux armés.

Comment, par exemple, la gestion d’actifs peut-elle soutenir cette évolution ?

La constitution d’une épargne est aujourd’hui confrontée à la faiblesse des rendements et à la hausse de l’inflation, véritable fléau économique. Une entreprise qui propose une épargne à ses salariés leur permet de faire face aux aléas de la vie : coût de la vie, projets personnels, préparation de la retraite ou événements familiaux. Ce dispositif participe au bien-être des collaborateurs et devient un facteur distinctif face à la concurrence.

Les entreprises évoluent dans un environnement très compétitif. Quand un salarié doit choisir, la différence se joue souvent entre un employeur qui propose une couverture médicale, un plan d’épargne-retraite et une retraite complémentaire, et un autre qui se limite au versement du seul salaire. Le choix est vite fait.

Un cadre doté d’un dispositif complet se sent à l’aise, n’a pas l’intention de partir, et se projette dans son avenir professionnel. En revanche, dans une entreprise réduite à un simple versement de salaire, l’engagement est moindre. L’entreprise, c’est aussi une vie sociale, renforcée quand les conditions de travail sont favorables. Le plan d’épargne salariale ou le plan d’épargne-retraite offre ce confort qui permet aux salariés d’exprimer pleinement leurs compétences.

Comment ces dispositifs modifient-ils la relation entre les collaborateurs et leur employeur ?

Un premier effet, c’est la rassurance. Un salarié bénéficiaire se sent mieux pris en charge, conscient que son entreprise assume sa responsabilité sociale en valorisant son capital humain.

Ensuite, cela confère un confort qui améliore la qualité du travail et la productivité.

Enfin, ces dispositifs encouragent la projection dans l’avenir. Une entreprise dotée d’une politique sociale claire et d’un plan de carrière structuré se positionne comme un partenaire à long terme, accompagnant ses collaborateurs jusqu’à la retraite.

Pour nous, ces éléments constituent autant d’atouts pour que les salariés se sentent bien et puissent travailler sereinement.

Ces solutions impliquent des enjeux de pédagogie, de transparence et de gouvernance. Quelles sont, selon vous, les conditions indispensables à leur réussite ?

Avant tout, une organisation solide est nécessaire. Mais plus encore, il faut une vision portée par les managers. Cette vision se traduit en stratégie puis en actions concrètes. Une entreprise qui se projette ainsi dans l’avenir construit des dispositifs adaptés à son développement.

Partager cette vision avec les collaborateurs, instaurer un climat de confiance et assurer la transparence des processus favorise l’adhésion collective. Lorsque les salariés comprennent clairement le fonctionnement d’un dispositif, ils y adhèrent plus facilement. En revanche, le flou génère de la méfiance.

Une gouvernance claire et transparente garantit la maîtrise opérationnelle et l'efficacité des dispositifs mis en place.

Quelles pratiques éviter ?

L’opacité est à bannir. Personne n’apprécie ce qui manque de clarté. Il faut aussi éviter d’imposer les dispositifs. L’adhésion doit être collective et volontaire.

Enfin, ces mesures doivent concerner l’ensemble des collaborateurs, sans favoriser un groupe au détriment d’un autre.

Quel rôle peuvent jouer des acteurs comme CGF Gestion dans cette transformation ?

Nous nous positionnons comme des accompagnateurs, proposant des solutions sur mesure, adaptées à chaque entreprise. Chez nous, tous les dispositifs sont uniques, conçus en fonction des besoins, contraintes et spécificités sectorielles de chaque entreprise.

Pour les 60 entreprises que nous suivons via des plans d’épargne-retraite, chaque contrat est individuel et distinct. Notre travail consiste à co-construire l’offre, à identifier les attentes de l’entreprise et de ses collaborateurs, afin d’élaborer une convention qui rassemble toutes les parties.

Ainsi, l’entreprise sait précisément ce qu’elle met en place, comprend, maîtrise et gouverne le dispositif.

Pour finir, comment liez-vous la performance financière à la performance humaine ?

Pour moi, ces deux dimensions sont indissociables. L’essence de la richesse réside dans les hommes qui la créent.

Une entreprise qui encadre, forme et entretient ses collaborateurs met toutes les chances de son côté pour être performante financièrement, opérationnellement, structurellement et juridiquement. Tout est organisé pour que l’ensemble fonctionne harmonieusement.

Performance financière et performance humaine avancent donc de concert, car ce sont les hommes qui animent les processus, générant ainsi valeur et succès.