La formation professionnelle constitue pour les entreprises
modernes une exigence de survie. Elle est aussi un outil exceptionnel pour le
déploiement des compétences humaines et le développement personnel. La formation professionnelle constitue pour
les entreprises modernes une exigence de survie. Elle est aussi un outil
exceptionnel pour le déploiement des compétences humaines et le développement
personnel.
La formation professionnelle
permet également l’amélioration des performances tant individuelles que
collectives desquelles découle le rayonnement de l’entreprise. Atteindre ces
objectifs nécessite l’implication des dirigeants et managers dans la gestion de
la formation. Mais, pour que cette implication soit efficace, les responsables
opérationnels, nos gestionnaires des Ressources Humaines et de la formation,
doivent intégrer la culture de la formation dans leur mode de gestion. Voici
les dix (10) missions du Manager opérationnel pour la formation.
1- 1 -Etre à la fois un manager et un coach
• Manager parce qu’il a pour rôle de
prévoir, contrôler, organiser sanctionner et récompenser, • Coach ou entraîneur
parce qu’il a aussi pour rôle d’aider les collaborateurs à être plus
performants (conseils, formations, reconnaissances des mérites…etc.) et à
s’épanouir (progrès professionnel, réussite professionnelle et sociale…etc.)
2-2 - Etre proche des collaborateurs : pratiquer une gestion de proximité.
Cela
lui permettra de mieux connaître ses collaborateurs et de voir dans quelles
conditions ils travaillent (qualité du travail et des résultats, personnalité,
conditions de travail et problèmes divers qui empêchent un travail efficace)
- 3-Suivre et évaluer ses collaborateurs
Sa mission consistera à relever ou détecter les points faibles (lacunes ou insuffisances en termes de capacités ou de compétences par rapport aux attentes) et les points forts (qualités reconnues ou compétences consolidées ou à développer)
4 4- L’expression
des besoins individuels de formation
Dès
le lancement du plan de formation par le service Formation, demander à chaque
collaborateur d’exprimer ses besoins de formation en fonction de ses
difficultés spécifiques, des priorités de votre service et de celles de la Direction Générale.
5 5 - Prendre le temps d’analyser les demandes individuelles de formation
Si vous tenez au progrès de vos
collaborateurs et à celui de votre service, analysez les besoins exprimés par
chacun en fonction des critères de faisabilité (moyens de l’entreprise, budget
formation, lieux, durée, matériels), de pertinence (relation entre la formation
sollicitée et les objectifs du collaborateur, cohérence avec les objectifs du
service et de l’entreprise) et d’opportunité (relation avec les compétences, la
période choisie est – elle indiquée ? N’est-il pas possible d’attendre
une autre année ? etc.) Dans tous les cas, c’est vous qui connaissez les
compétences qui manquent à vos collaborateurs ou qui ont besoin d’être
renforcées.
6 6- Echanger avec vos collaborateurs
Au
lieu de confier tout le travail d’analyse des besoins de formation au Service
Formation, prenez le temps d’organiser des entretiens individuels avec chaque
collaborateur afin :
• de mieux comprendre les motivations de
ses choix et permettre à chacun de justifier ses demandes de formation,
•
d’expliquer vos points de vue sur les demandes de formation de chacun,
• de décider, en accord avec chacun, et
dans la transparence, les formations à retenir.
7- 7 - Suivre la réalisation des formations retenues par le service Formation
Il
est essentiel de veiller à ce que les formations retenues soient exécutées par
le service Formation en faveur de vos collaborateurs.
NB :
n’empêchez pas vos collaborateurs d’aller en formation pour seulement quelques
jours (sauf cas de force majeure) alors que vous savez qu’ils ont des lacunes.
Par ailleurs, en cas de changement de bénéficiaires ou d’objectifs (mutation ou
nouvelle mission), il faut prendre soin d’informer le service Formation.
8-
Faciliter la mise en application des formations sur le poste de travail
Après la formation,
le manager opérationnel doit prendre les dispositions afin que les
connaissances acquises soient mises en application par la mise à disposition de
moyens appropriés. Il doit aussi relever et signaler au service Formation les
conséquences de la formation sur ses activités. Ce premier feedback est
essentiel pour des compléments de formation ou pour des ajustements à faire par
le service Formation : aidez le service formation car la formation est
l’affaire de tous.
9-
Etre
un acteur de l’évaluation de l’impact de la formation
Chaque manager doit participer activement à
l’évaluation de la formation que le service Formation effectue en faveur de ses
collaborateurs. Cela permettra au service Formation de mesurer l’impact des
formations sur les résultats et les activités et d’effectuer des
améliorations dans la gestion de la formation.
10 10-
Communiquer
avec le service Formation
Il est
conseillé de rester en contact permanent avec le service Formation (visite
physique, relation téléphone, courrier électronique, courrier papier) soit pour
donner des informations, soit pour signaler vos problèmes, soit pour demander
des conseils, soit encore pour vous aider à monter un projet de formation en
fonction d’un problème spécifique identifié dans votre service. En s’impliquant
dans les activités de la formation durant tout son processus, chacun fera de
cette fonction stratégique et incontournable une fonction partagée. La
contribution de tous permettra à la fonction formation de jouer pleinement son
rôle dans l’atteinte des objectifs des entreprises par un développement plus
efficace des compétences. En
s’impliquant dans les activités de la formation durant tout son processus,
chacun fera de cette fonction stratégique et incontournable une fonction
partagée. La contribution de tous permettra à la fonction formation de jouer
pleinement son rôle dans l’atteinte des objectifs des entreprises.
