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La formation professionnelle constitue pour les entreprises modernes une exigence de survie. Elle est aussi un outil exceptionnel pour le déploiement des compétences humaines et le développement personnel. La formation professionnelle constitue pour les entreprises modernes une exigence de survie. Elle est aussi un outil exceptionnel pour le déploiement des compétences humaines et le développement personnel.

La formation professionnelle permet également l’amélioration des performances tant individuelles que collectives desquelles découle le rayonnement de l’entreprise. Atteindre ces objectifs nécessite l’implication des dirigeants et managers dans la gestion de la formation. Mais, pour que cette implication soit efficace, les responsables opérationnels, nos gestionnaires des Ressources Humaines et de la formation, doivent intégrer la culture de la formation dans leur mode de gestion. Voici les dix (10) missions du Manager opérationnel pour la formation.

1- 1 -Etre à la fois un manager et un coach

• Manager parce qu’il a pour rôle de prévoir, contrôler, organiser sanctionner et récompenser, • Coach ou entraîneur parce qu’il a aussi pour rôle d’aider les collaborateurs à être plus performants (conseils, formations, reconnaissances des mérites…etc.) et à s’épanouir (progrès professionnel, réussite professionnelle et sociale…etc.)

2-2 - Etre proche des collaborateurs : pratiquer une gestion de proximité.

Cela lui permettra de mieux connaître ses collaborateurs et de voir dans quelles conditions ils travaillent (qualité du travail et des résultats, personnalité, conditions de travail et problèmes divers qui empêchent un travail efficace)

- 3-Suivre et évaluer ses collaborateurs

Sa mission consistera à relever ou détecter les points faibles (lacunes ou insuffisances en termes de capacités ou de compétences par rapport aux attentes) et les points forts (qualités reconnues ou compétences consolidées ou à développer)

4 4- L’expression des besoins individuels de formation

Dès le lancement du plan de formation par le service Formation, demander à chaque collaborateur d’exprimer ses besoins de formation en fonction de ses difficultés spécifiques, des priorités de votre service et de celles de la Direction Générale.

5 5 - Prendre le temps d’analyser les demandes individuelles de formation

Si vous tenez au progrès de vos collaborateurs et à celui de votre service, analysez les besoins exprimés par chacun en fonction des critères de faisabilité (moyens de l’entreprise, budget formation, lieux, durée, matériels), de pertinence (relation entre la formation sollicitée et les objectifs du collaborateur, cohérence avec les objectifs du service et de l’entreprise) et d’opportunité (relation avec les compétences, la période choisie est – elle indiquée ? N’est-il pas possible d’attendre une autre année ? etc.) Dans tous les cas, c’est vous qui connaissez les compétences qui manquent à vos collaborateurs ou qui ont besoin d’être renforcées.

6 6- Echanger avec vos collaborateurs

Au lieu de confier tout le travail d’analyse des besoins de formation au Service Formation, prenez le temps d’organiser des entretiens individuels avec chaque collaborateur afin :

• de mieux comprendre les motivations de ses choix et permettre à chacun de justifier ses demandes de formation,

• d’expliquer vos points de vue sur les demandes de formation de chacun,

• de décider, en accord avec chacun, et dans la transparence, les formations à retenir.

7- 7 - Suivre la réalisation des formations retenues par le service Formation

Il est essentiel de veiller à ce que les formations retenues soient exécutées par le service Formation en faveur de vos collaborateurs.

NB : n’empêchez pas vos collaborateurs d’aller en formation pour seulement quelques jours (sauf cas de force majeure) alors que vous savez qu’ils ont des lacunes. Par ailleurs, en cas de changement de bénéficiaires ou d’objectifs (mutation ou nouvelle mission), il faut prendre soin d’informer le service Formation.

8- Faciliter la mise en application des formations sur le poste de travail

Après la formation, le manager opérationnel doit prendre les dispositions afin que les connaissances acquises soient mises en application par la mise à disposition de moyens appropriés. Il doit aussi relever et signaler au service Formation les conséquences de la formation sur ses activités. Ce premier feedback est essentiel pour des compléments de formation ou pour des ajustements à faire par le service Formation : aidez le service formation car la formation est l’affaire de tous.

9- Etre un acteur de l’évaluation de l’impact de la formation

Chaque manager doit participer activement à l’évaluation de la formation que le service Formation effectue en faveur de ses collaborateurs. Cela permettra au service Formation de mesurer l’impact des formations sur les résultats et les activités et d’effectuer des améliorations dans la gestion de la formation.

10 10- Communiquer avec le service Formation

Il est conseillé de rester en contact permanent avec le service Formation (visite physique, relation téléphone, courrier électronique, courrier papier) soit pour donner des informations, soit pour signaler vos problèmes, soit pour demander des conseils, soit encore pour vous aider à monter un projet de formation en fonction d’un problème spécifique identifié dans votre service. En s’impliquant dans les activités de la formation durant tout son processus, chacun fera de cette fonction stratégique et incontournable une fonction partagée. La contribution de tous permettra à la fonction formation de jouer pleinement son rôle dans l’atteinte des objectifs des entreprises par un développement plus efficace des compétences. En s’impliquant dans les activités de la formation durant tout son processus, chacun fera de cette fonction stratégique et incontournable une fonction partagée. La contribution de tous permettra à la fonction formation de jouer pleinement son rôle dans l’atteinte des objectifs des entreprises.

"LA GESTION DE LA FORMATION CONTINUE : UNE FONCTION PARTAGEE"

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