La QVT en quelques mots En effet, certaines entreprises ont la
volonté d’améliorer la qualité de vie au travail de leurs salariés en proposant
divers aménagements comme la mise en place d’un baby-foot, un espace détente ou
encore une salle de sieste. Cependant, cette vision uniquement centrée sur
l’aspect matériel reste insuffisante. Par exemple, si l’organisation n’est pas
efficiente, les salariés « surchargés de travail » ne pourront pas
bénéficier de ces avantages mis en place et l’entreprise aura perdu du temps et
de l’argent.
Les salariés ont avant tout besoin pour se
sentir épanouis au travail, de pouvoir exercer leur profession avec qualité et
sens, sans dégrader leur santé physique et psychologique, et en gardant un bon
équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
En ce sens, la qualité de vie au
travail a avant tout à voir avec « la qualité du travail »
que peuvent fournir les salariés plutôt qu’avec la mise en place d’aménagements
ou de jeux sans lien avec le travail en tant que tel. Il appartient donc aux
décisionnaires de l’entreprise de donner les moyens nécessaires aux salariés
pour réaliser convenablement leur travail et de s’intéresser à ce qu’ils font
au quotidien. De ce fait, le facteur social et organisationnel est important à
prendre en compte. La qualité de vie au travail est un sujet essentiel pour les
entreprises car elle s’inscrit dans une transformation des organisations avec
plusieurs enjeux :
- amélioration des conditions de travail,
- enjeux de santé,
- la recherche constante de performance,
La QVT se veut « participative » ce
qui signifie que la direction et les salariés participent pleinement au projet.
Elle est également décrite comme « paritaire », les représentants
du personnel peuvent être associés en accord avec la direction d’entreprise,
mais également les organismes de prévention (médecine et inspection du
travail).
Contexte culturel et réglementaire
Il semblait pertinent de spécifier un fait de
société dans un contexte culturel et organisationnel. La QVT touche l’ensemble
des entreprises sur le plan international mais cela est vécu de manière
différente d’un pays à un autre et ce, sur un même continent. Le facteur
culturel, les us et coutumes locales doivent être prises en compte dans la mise
en place de cette démarche car ils influent sur la culture de l’entreprise qui
a un rôle important à jouer dans le développement de ces sujets. Par
conséquent, certains pays sont plus avancés que d’autres sur ces questions-là.
Par exemple, au sein de multinationales, un service conciergerie (pressing,
repassage, couture…), panier fruits et légumes, service automobile sont
proposés aux employés et font partie de la QVT.
Alors que pour d’autres, ces services ne sont
pas proposés soit par manque de moyens financiers ou par simple méconnaissance.
Donc la qualité de vie au travail est différente d’un pays à un autre et
surtout varie en fonction de la taille de l’entreprise. Par ailleurs, d’un
point de vue réglementaire dans la plupart des états de l’Afrique de l’Ouest,
il n’existe aucun texte de loi mentionnant un accord spécifique sur la QVT.
Les objectifs et bénéfices de la
QVT
Les objectifs sont multiples, mettre le
« travail » au cœur des débats avec les acteurs clés de l’entreprise,
être tous réunis autour de la table et évoquer les sujets majeurs. Il est
nécessaire également de partager collégialement les enjeux, les objectifs et
les modalités de la démarche à travers un comité de pilotage, vecteur d’un
dialogue social renforcé. Les bénéfices sont nombreux :
La préservation de la ressource humaine, une
meilleure performance économique,
La rétention de talents, une image de marque
préservée le tout dans un climat social ouvert et serein où le point de vue du
salarié sur son travail aura été pris en considération.
L’ensemble de ces éléments sont
des facteurs d’engagement et de motivation supplémentaires bénéficiant à
l’entreprise et aux employés. Pour 1000F investis, le retour sur investissement
varie entre 2700 à 4000F donc les dirigeants ont tout intérêt à investir dans
une politique de qualité de vie au travail.
La méthodologie
Il existe plusieurs portes
d’entrées : soit l’entreprise connaît la démarche et souhaite faire appel
à un cabinet de conseil afin d’être bien accompagnée. Pour les entreprises peu
familières avec ce type de démarche, l’analyse des données sociales peut être
un très bon début (taux d’absentéisme, de turn-over, le nombre d’accidents du
travail, les maladies professionnelles etc…) car les indicateurs sociaux sont
révélateurs de la « santé » de l’entreprise. Ensuite, la dimension
organisationnelle sera importante à prendre en compte dans l’analyse tels que
: - la charge de travail, - le type de management pratiqué dans
l’entreprise, - la cohésion du collectif de travail, les relations
inter-individuelles, les communications, - les pratiques de changement, - les
nouveaux projets de transformations techniques ou organisationnels (mise en
place du télétravail liée à la pandémie du Covid-19, transformation numérique,
restructuration…) qui vont impacter les conditions de travail, la santé et la
sécurité des salariés. D’après notre expérience, la première étape d’une
démarche QVT peut être vue comme un « état des lieux » de
l’entreprise, un point de départ ou certains thèmes seront mis en exergue. Le
comité de pilotage sera en mesure ensuite de choisir la thématique sur laquelle
il souhaite travailler. Les thématiques peuvent être diverses et variées comme
: le stress, la pénibilité, l’égalité professionnelle ou la conduite du
changement (aménagement des espaces de travail, réorganisation, création de
services etc…).
Les indicateurs
Une fois le diagnostic posé et les résultats
restitués au comité de pilotage, il sera nécessaire d’assurer une continuité
dans la prise en compte du travail pour ainsi créer des espaces de discussions
sur les thèmes ciblés. Ces derniers peuvent prendre différentes formes :
réunions ou groupes de travail. Tout dépend également de la culture de
l’entreprise et des choix décidés par le comité. Ces groupes peuvent être
constitués de salariés, managers, membres de la direction et représentants du
personnel. D’autres outils peuvent être proposés pour assurer le suivi du plan
d’action : la mise en place d’indicateurs QVT ou outils mesurant la
satisfaction des salariés par exemple. En conclusion, au regard des éléments
énoncés ci-dessus, la QVT est décrite comme une démarche globale, elle se veut
participative, inclusive et centrée sur le travail quotidien des salariés et
managers. Le sens accordé au travail et ses conditions de réalisation seront
les éléments déterminants qui permettront aux salariés d’avoir une bonne
qualité de vie au travail. Elle doit être une question stratégique, un levier
de développement des compétences et de performance pour l’entreprise