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L’acronyme « QVT » qualité de vie au travail est de plus en plus employé dans les médias et entreprises, faisant paraître la notion comme facilement appréhendable alors que celle-ci revêt une réalité bien plus complexe.

La QVT en quelques mots En effet, certaines entreprises ont la volonté d’améliorer la qualité de vie au travail de leurs salariés en proposant divers aménagements comme la mise en place d’un baby-foot, un espace détente ou encore une salle de sieste. Cependant, cette vision uniquement centrée sur l’aspect matériel reste insuffisante. Par exemple, si l’organisation n’est pas efficiente, les salariés « surchargés de travail » ne pourront pas bénéficier de ces avantages mis en place et l’entreprise aura perdu du temps et de l’argent.

Les salariés ont avant tout besoin pour se sentir épanouis au travail, de pouvoir exercer leur profession avec qualité et sens, sans dégrader leur santé physique et psychologique, et en gardant un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

En ce sens, la qualité de vie au travail a avant tout à voir avec « la qualité du travail » que peuvent fournir les salariés plutôt qu’avec la mise en place d’aménagements ou de jeux sans lien avec le travail en tant que tel. Il appartient donc aux décisionnaires de l’entreprise de donner les moyens nécessaires aux salariés pour réaliser convenablement leur travail et de s’intéresser à ce qu’ils font au quotidien. De ce fait, le facteur social et organisationnel est important à prendre en compte. La qualité de vie au travail est un sujet essentiel pour les entreprises car elle s’inscrit dans une transformation des organisations avec plusieurs enjeux :

- amélioration des conditions de travail,

- enjeux de santé,

- la recherche constante de performance,

La QVT se veut « participative » ce qui signifie que la direction et les salariés participent pleinement au projet. Elle est également décrite comme « paritaire », les représentants du personnel peuvent être associés en accord avec la direction d’entreprise, mais également les organismes de prévention (médecine et inspection du travail).

Contexte culturel et réglementaire

Il semblait pertinent de spécifier un fait de société dans un contexte culturel et organisationnel. La QVT touche l’ensemble des entreprises sur le plan international mais cela est vécu de manière différente d’un pays à un autre et ce, sur un même continent. Le facteur culturel, les us et coutumes locales doivent être prises en compte dans la mise en place de cette démarche car ils influent sur la culture de l’entreprise qui a un rôle important à jouer dans le développement de ces sujets. Par conséquent, certains pays sont plus avancés que d’autres sur ces questions-là. Par exemple, au sein de multinationales, un service conciergerie (pressing, repassage, couture…), panier fruits et légumes, service automobile sont proposés aux employés et font partie de la QVT.

Alors que pour d’autres, ces services ne sont pas proposés soit par manque de moyens financiers ou par simple méconnaissance. Donc la qualité de vie au travail est différente d’un pays à un autre et surtout varie en fonction de la taille de l’entreprise. Par ailleurs, d’un point de vue réglementaire dans la plupart des états de l’Afrique de l’Ouest, il n’existe aucun texte de loi mentionnant un accord spécifique sur la QVT.

Les objectifs et bénéfices de la QVT

Les objectifs sont multiples, mettre le « travail » au cœur des débats avec les acteurs clés de l’entreprise, être tous réunis autour de la table et évoquer les sujets majeurs. Il est nécessaire également de partager collégialement les enjeux, les objectifs et les modalités de la démarche à travers un comité de pilotage, vecteur d’un dialogue social renforcé. Les bénéfices sont nombreux :

La préservation de la ressource humaine, une meilleure performance économique,

La rétention de talents, une image de marque préservée le tout dans un climat social ouvert et serein où le point de vue du salarié sur son travail aura été pris en considération.

L’ensemble de ces éléments sont des facteurs d’engagement et de motivation supplémentaires bénéficiant à l’entreprise et aux employés. Pour 1000F investis, le retour sur investissement varie entre 2700 à 4000F donc les dirigeants ont tout intérêt à investir dans une politique de qualité de vie au travail.

La méthodologie

Il existe plusieurs portes d’entrées : soit l’entreprise connaît la démarche et souhaite faire appel à un cabinet de conseil afin d’être bien accompagnée. Pour les entreprises peu familières avec ce type de démarche, l’analyse des données sociales peut être un très bon début (taux d’absentéisme, de turn-over, le nombre d’accidents du travail, les maladies professionnelles etc…) car les indicateurs sociaux sont révélateurs de la « santé » de l’entreprise. Ensuite, la dimension organisationnelle sera importante à prendre en compte dans l’analyse tels que : - la charge de travail, - le type de management pratiqué dans l’entreprise, - la cohésion du collectif de travail, les relations inter-individuelles, les communications, - les pratiques de changement, - les nouveaux projets de transformations techniques ou organisationnels (mise en place du télétravail liée à la pandémie du Covid-19, transformation numérique, restructuration…) qui vont impacter les conditions de travail, la santé et la sécurité des salariés. D’après notre expérience, la première étape d’une démarche QVT peut être vue comme un « état des lieux » de l’entreprise, un point de départ ou certains thèmes seront mis en exergue. Le comité de pilotage sera en mesure ensuite de choisir la thématique sur laquelle il souhaite travailler. Les thématiques peuvent être diverses et variées comme : le stress, la pénibilité, l’égalité professionnelle ou la conduite du changement (aménagement des espaces de travail, réorganisation, création de services etc…).

Les indicateurs

Une fois le diagnostic posé et les résultats restitués au comité de pilotage, il sera nécessaire d’assurer une continuité dans la prise en compte du travail pour ainsi créer des espaces de discussions sur les thèmes ciblés. Ces derniers peuvent prendre différentes formes : réunions ou groupes de travail. Tout dépend également de la culture de l’entreprise et des choix décidés par le comité. Ces groupes peuvent être constitués de salariés, managers, membres de la direction et représentants du personnel. D’autres outils peuvent être proposés pour assurer le suivi du plan d’action : la mise en place d’indicateurs QVT ou outils mesurant la satisfaction des salariés par exemple. En conclusion, au regard des éléments énoncés ci-dessus, la QVT est décrite comme une démarche globale, elle se veut participative, inclusive et centrée sur le travail quotidien des salariés et managers. Le sens accordé au travail et ses conditions de réalisation seront les éléments déterminants qui permettront aux salariés d’avoir une bonne qualité de vie au travail. Elle doit être une question stratégique, un levier de développement des compétences et de performance pour l’entreprise