Embrasser la carrière de RH est attirant et exaltant à
priori car il s’agit d’assumer un rôle de gestion de l’humain contrairement aux
autres formes de gestion extra-humaine.
Il est conseillé dès lors que l’on s’adonne à cette occupation de se préparer
suffisamment, mieux se préparer à la tâche. La présente intervention est l’un
des canaux d’aide à la formation du futur gestionnaire des ressources humaines
quand bien même il servira aussi de bréviaire à l’homme/la dame déjà chevronné,
à la tâche dans le domaine, à l’instar de celui ou celle qui en est au niveau
intermédiaire. Tous y trouveront (nous l’espérons) de la substance vivifiante
et tonifiante pour leur activité commune qui (c’est un secret de
polichinelle) réserve des subtilités
déconcertantes.
Nous nous sommes donnés le devoir de mettre en lumière (symboliquement)
quelques réalités dans lesquelles croupissent ou gémissent les professionnels
des RH ; lesquelles ne sont toujours pas apparentes ; et ce à travers 5 images
notamment :
• Les déconvenues avec le Management
• Le contrepoids des
représentants du personnel
• Le rejet de
l’impartialité du RH
• Le profil psychologique bas
• Le problème de légitimité et
de délation
Toutes ces représentations, illustrations ou métaphores ont pour vocation de traduire
des controverses intimes qui remplissent le cœur et l’esprit des managers RH.
1 ère image : Les déconvenues avec le Management
Le RH fait face couramment à des préoccupations sensibles ou
délicates (questions sociales,
syndicales, enjeu de restructuration, chômage technique...).
Le dossier en question est évoqué souvent en comité de direction large ou
restreint, en comité de crise. Au vu de
son contenu et en fonction de l’allure que peuvent prendre les choses, le RH
sera le point de mire de deux camps, en attendant un troisième qui ne tardera
pas à entrer en jeu ; il s’agit de ses pairs managers d’une part et du manager
général d’autre part. Le manager général qui est porteur d’une décision, une
action moins plaisante à mettre en œuvre ou confronté à un fait soudain (crise,
incident d’envergure) face à laquelle il sollicite l’autre camp pour faire un,
y compris le RH. Les prises de position et les avis sont sollicités ou suscités. A moins d’une
cautèle, deux tendances se dessinent pour ne redevenir qu’une seule. Le RH n’a
pas d’autre choix que de garder une posture de crédibilité, avec laquelle il
devrait faire face au troisième camp, celui des salariés ou représentants des
salariés. C’est en ce moment que généralement le RH se sent au cœur de l’arène,
celui à qui il a été cédé « une patate chaude », une pilule qu’il doit faire
avaler à des salariés. Il passe pour le bourreau, l’inhumain, l’homme sans cœur
qui n’a pas pu contester l’inique décision.
C’est là une réalité singulière !
2ème image : Le contrepoids des représentants du Personnel
L’un des cas patents est celui des négociations sociales pendant lesquelles les
représentants du personnel s’en donnent à cœur joie, avec hargne et ferveur, à
des attitudes habiles, peut-être diffamatoires. En temps normal, le représentant du personnel a rarement le
courage de tenir tête, de tenir des propos désobligeants à l’égard de sa hiérarchie (dans le
cadre de son boulot) pour ne pas dire l’affronter, encore moins confronter ce
dernier.
Mais face au RH, il est tout autre ; c’est un individu électrisé qui trouve à
la tribune des négociations sociales le moyen de s’amuser par le verbe.
De son point de vue, si les négociations échouent, le RH en porte la responsabilité.
Lorsque celles-ci ont connu un succès (conclusion d’accords), cela est à la
gloire, l’honneur de vaillants et consciencieux représentants du personnel et
non pas à la bienveillance de l’autre partie, le RH et sa suite. C’est là une
réalité singulière!
3 ème image : le rejet de l’impartialité du RH
Les salariés considèrent que la masse salariale est au profit de la rentabilité de l'entreprise, aux dépends du facteur humain. » En d'autres termes, le RH ne joue pas un rôle d’équilibre facteur humain – rentabilité de l’entreprise ; cela crée une méfiance de la part des salariés vis-à-vis de lui. Car c’est lui qui n’augmente pas les salaires alors le coût de la vie évolue, le taux d’inflation est bondissant tandis que la proportion des salaires décline. Une autre réalité singulière !
4 ème image : Le profil psychologique bas
Contrairement à ce que peut croire l’opinion publique ou la mémoire collective
du salariat, le professionnel des RH est celui qui expérimente souvent des
situations apparentes ou non qui le contrarient. Il peut s’agir d’une quête de
reconnaissance, de frustration sur son revenu (une forme d’oubli déguisée) qui le poussent à faire personnellement profil bas, face à
des collègues ou confrères de même niveau hiérarchique ou de niveau moindre.
C’est le cordonnier mal chaussé.
Une autre réalité singulière !
5 ème image : Problème de légitimité et de délation
Le recrutement du professionnel des RH n’est pas généralement différent de
celui de tous les autres salariés, et particulièrement des cadres. Seulement
que pour y arriver, le leader ou manager de l’entreprise se pose principalement
la question de savoir si celui ou celle qu’il intègre comme RH sera de son côté
en tout et pour tout ou s’il le lâchera pour prendre la cause du personnel
et/ou de certains responsables au détriment du manager central. Etant conscient de cette
problématique, le professionnel des RH, qui est appelé à exposer techniquement
son savoir-faire dont celui de faire preuve de dispositions objectives de gestion, doit faire attention à ne pas se
démarquer de l’un des 2 camps, mais surtout de celui du leader principal. A la
limite, il cherche souvent l’équidistance pour ne pas perdre l’estime ou la confiance du personnel ; qui plus est, de son
leader. Cette lutte interne s’exporte en temps de pression extrême.
Chercher à faire bonne presse auprès des autres et particulièrement auprès
d’une hiérarchie est l’aspiration de tout subalterne. Le RH vit cette réalité
particulièrement : si ce ne sont pas ses collèges ou membres du comité de direction qui lui portent ce coup, ce sont les
représentants du personnel, mais rarement la hiérarchie qui le fait auprès des
autres. On lui attribue beaucoup de maux : il a fait embaucher son parent ; il
a dit du mal du DG.
En conclusion, Mises les unes dans les autres, les réalités professionnelles du
métier RH apparaissent globalement comme similaires dans une certaine mesure
comme celles des autres métiers. Mais le RH est globalement exposé, mis au banc public des accusés.
La vie professionnelle des RH est vraiment faite de singularités. Les faits ou
réalités de confrères peuvent être similaires en thématique (problème social,
communication interpersonnelle, etc.) mais les contextes et les acteurs diffèrent généralement. Ils peuvent se
dérouler dans la journée ou la nuit, impliquer deux ou plusieurs personnes,
être liés à une époque, concomitamment ou juste avant d’autres faits extérieurs
à l’environnement immédiat (crise sanitaire, élections, grève de transporteurs,
troubles publics, etc.). Ce faisant, le
RH tâchera de rattraper les loupés grotesques ou les petites fautes qui
ternissent son image et jettent un discrédit sur sa notoriété, sa réputation.
Le RH moderne post-COVID, à l’heure de la mutation digitale trouve son jeu dans
l’équilibre entre la compétence « faire ce qu’il fallait faire » et « être
comme il le faut ».
Deux enjeux se dégagent de cette situation :
- Prévenir le risque de technicité
- Anticiper sur un risque social, sociologique s’il a su se conformer.
Dr Nicanor Bley
