Mesurer l’impact d’une formation sur des compétences intangibles comme les soft skills ou le leadership est un défi de taille pour les entreprises. L’approche test and learn peut les aider à y parvenir. C’est un vrai challenge pour de nombreuses entreprises : quel a été l’impact de la formation suivie par leurs salariés ?Trop peu d’organisations ont une démarche systématique de mesure de l’impact de leurs initiatives de formation, notamment lorsque l’on parle d’actions destinées à améliorer les compétences ou le savoir-être, comme les formations sur le leadership ou les “soft skills”. Pourtant, bien comprendre l’impact des initiatives de formation sur les participants, au delà de la satisfaction immédiate qu’ils en tirent, est un facteur clé pour justifier les investissements réalisés.
De plus, bien objectiver l’impact de la formation permet d’obtenir davantage de ressources et d’avoir plus d’influence lors du déploiement des programmes de développement des compétences ce qui, au passage, accroît l’impact de la formation sur la transformation des organisations.
Seulement voilà : mesurer cet impact n’est pas facile. Car plusieurs facteurs peuvent influencer les résultats d’une formation, et c’est
d’autant plus vrai lorsqu’il est question d’une formation visant à développer les soft skills. En effet, comment mesurer l’impact d’une formation conçue pour augmenter la créativité des managers ? Ou alors celui d’une formation sur la capacité de communication des cadres dirigeants ? Ou encore sur leur capacité à être plus collaboratif et moins « top-down » ? Bref, mesurer l’impact d’une formation sur des compétences intangibles telles que les soft skills ou le leadership reste un challenge majeur pour les entreprises.
Rendre quantifiable ce qui ne l’est pas L’une des solutions est d’appliquer le test and learn (T&L) au domaine
de la formation. Cette approche permet d’évaluer les résultats de la formation sur les comportements visibles impactés par le soft skills que l’on souhaite développer.
Comment ? En mesurant la présence et l’intensité de ces comportements clés chez les individus ayant suivi cette formation et en les comparant avec ceux obtenus par d’autres collaborateurs n’ayant pas encore suivi ce même module (et qui constituera donc le groupe de contrôle).
Pour illustrer l’utilisation du T&L, prenons l’exemple d’une formation consacrée au développement de la créativité chez les managers. Celle-ci devient un facteur clé pour la réussite professionnelle – et une récente étude de LinkedIn l’a même classée au rang de soft skills le plus recherché par les entreprises en 2020. La question est donc de savoir comment développer la créativité en utilisant le T&L. Le point de départ de l’approche est de définir l’objectif de la formation, et la manière de rendre ce soft skills tangible, « observable ». Après des échanges avec les différentes parties prenantes de la formation et après avoir consulté la littérature sur le sujet, il a été décidé de mesurer la créativité par le nombre de solutions proposées par le manager confronté à une problématique business spécifique. Plus le manager propose de solutions à un problème, plus il est considéré comme étant créatif.
En parallèle, une formation visant à développer la créativité a été élaborée, en suivant toutes les bonnes pratiques existantes en la matière. Cette formation pilote d’une journée a été créée et testée au préalable avec quelques participants. Par ailleurs, 400 managers ont été sélectionnés au hasard pour participer au test ; 200 d’entre eux, toujours pris au hasard, ont été inclus dans le groupe de contrôle, c’est-à-dire dans le groupe ne suivant pas la formation sur la créativité. Les 200 autres managers ont intégré le groupe dit “groupe test”,qui a suivi la formation.
Une approche expérimentale Avant le déploiement de la formation,les deux groupes de managers ont aussi participé à une séance de travail, au cours de laquelle ils ont été confrontés à un business case,puis invités à proposer le maximum de solutions qui leur semblaient envisageables. La figure 1 (ci-dessous)permet de visualiser les résultats de cette démarche : il indique notamment le nombre de solutions proposées par les deux groupes (représenté par les deux barres bleues dans le graphique)avant la formation.
PAR Adilson Borges
Source : www.hbrfrance.fr
