Les défis à relever pour réussir la transformation digitale de vos fonctions RH / Jacques Cangah Leader Capital Humain Afrique de l'Ouest - DELOITTE CI ; Léonce Gbédjé Leader Stratégie IT & Transformation Digitale Côte d'Ivoire – DELOITTE

La transformation digitale d’une manière générale et la transformation digitale de la fonction RH est plébiscitée par tous, identifiée par tous comme étant un formidable accélérateur de la performance des entreprises et de la fonction RH ; mais en même temps, reste entourée de plusieurs craintes quant à la complexité qui peut revêtir des projets de transformation RH, crainte qui en plus des budgets souvent jugés très élevés, justifie le fait de ne pas sauter à pieds joints dans le train de la transformation digitale. La sempiternelle question de l’analyse coût/bénéfices nous direz-vous…


Celles et ceux qui ont fait le grand saut de la transformation digitale en ressortent avec des résultats et des réactions variés : certains sont euphoriques et en deviennent de vrais ambassadeurs à la vue de l’expérience et de la plus-value qui ressort de leurs projets et d’autres ont vu la montagne accouchée d’une souris et sont moins enclins à entendre parler de transformation digitale. Malgré cela, les tendances de la fonction RH tournent notamment autour de l’hybridation des modes de travail et du développement des talents avec des questions de digital Learning, le digital restant au cœur des enjeux de la fonction.

Ainsi, il devient crucial pour chaque acteur de la fonction RH de comprendre la complexité d’un processus de digitalisation et d’anticiper des problèmes et défis qui l’accompagnent le plus souvent : le statu quo, l’absence de vision commune et partagée, l’incapacité à porter l’innovation et surtout la peur du changement. Ignorer ces défis et problèmes pratiques tout au long de votre processus de transformation réduirait considérablement vos chances d’opérer cette mutation, dans un contexte où 70% des projets de transformation échouent et où 50% des échecs des projets de transformation sont dus à une gestion de projet insuffisante.Dans cet article, nous vous présenterons quatre (04) défis majeurs que vous devrez impérativement relever pour garantir la réussite de votre transformation.

Le statu quo du fait d’une orientation stratégique ambiguë Nombreuses sont ces entreprises qui se retrouvent confrontées au problème de statu quo dans leur volonté de transformer leur fonction RH. L’une des principales raisons de cette situation est que l’impératif de cette transformation n’est pas souvent compris, le besoin n’est donc pas porté à un niveau stratégique de l’organisation.

En effet, l’absence d’orientation claire et soutenue du top management pourrait rendre difficile toute initiative de transformation digitale. Cette situation de statu quo pourrait s’établir d’abord par le fait de penser que la transformation digitale des ressources humaines se limiterait à la mise à niveau et à l’expansion du système d’information des ressources humaines.

En effet, pour bon nombre d’acteurs, déployer un SIRH ou utiliser quelques outils informatiques au niveau des fonctions RH suffirait à considérer que la transformation a été opérée, il n’en est rien. Ensuite, un autre constat qui pourrait favoriser l’établissement de cette situation de statu quo est l’ancrage de la pensée traditionnelle et la faiblesse de la base de compétences. En effet, pour certaines entreprises, l’absence de stratégie claire et cohérente crée des difficultés à s’adapter au modèle de développement numérique les empêchant ainsi de parvenir à adopter une démarche de transformation appropriée. Cette situation freine la génération de valeur attendue par cette transformation, confirmant de fait la situation de statu quo.D’autres entreprises en revanche promeuvent une transformation digitale basée sur les fonctions RH mais ne tiennent pas compte des aspects liés à celle-ci et ne fournissent pas tout le soutien et toutes les ressources nécessaires pour y arriver. Il est donc inévitable de comprendre et de faire comprendre à toute l’entreprise qu’un projet de transformation digitale RH n’est pas un projet de la DRH mais un projet dans lequel doit s’impliquer l’ensemble de l’entreprise à commencer par la direction générale.

En somme, le projet de transformation digitale RH doit se penser dans un environnement où l’adéquation entre la planification stratégique et la culture organisationnelle est faite et permet ainsi d’éviter le statu quo et de maximiser le processus de transformation digitale et son impact global sur l’organisation.

 

L’incapacité à porter l’innovation du fait d’une faible assise technologique

 

Votre volonté de transformer vos fonctions RH pourrait être freinée par une incapacité de votre organisation à porter l’innovation.

Le manque de compétences clés pour accompagner ce changement ou encore l’absence d’une assise technologique pour soutenir cette mutation pourrait vous amener à abandonner très rapidement toute initiative de transformation digitale.

En effet, autant il est aisé dans toute organisation de constater une présence significative de ressources, rencontrant certes des difficultés à utiliser les outils informatiques, mais pouvant en outre assumer les fonctions classiques de gestion des ressources humaines ; autant il est difficile d’identifier des talents aux compétences variées ayant à la fois une capacité de gestion des fonctions RH et une facilité d’utilisation des solutions numériques.

Il est donc crucial avant de démarrer un projet de transformation digitale RH, d’avoir un panorama clair des compétences disponibles dans l’entreprise et d’identifier les éventuels écarts à combler.

Par ailleurs, au niveau de la gestion de projet, les difficultés à opérer une reprise des données de l’ancien système vers le nouveau peut également freiner toute volonté de changement.

En effet, lorsque vous déployez un nouveau SIRH, il est nécessaire d’importer les données du système existant vers le nouveau.

Cette nécessité de migration peut constituer un frein à votre transformation pour plusieurs raisons ; soit par manque de données, soit pour incomplétude de données ou encore du fait d’une inadéquation de la structure des données de l’ancien système vers le nouveau.

En outre, si vous décidez d’avoir recours aux services d’une plateforme externalisée dans le cadre de votre transformation digitale, vous serez amenés à héberger dans le cloud certaines données de votre système d’information; cela pourrait l’exposer à plusieurs risques notamment, des risques de fuites de données sensibles tels que la structure du personnel, les salaires et même des données à caractère personnel.

Enfin, pourrait se poser le problème de valorisation de la donnée.

En effet, transformer son système d’information et le faire passer au numérique revient à traiter et utiliser une masse considérable de données. Certaines entreprises se retrouvent souvent en incapacité technique pour traiter la quantité de données générées.

De même, il leur arrive de ne pas disposer de personnel ayant les capacités d’analyse requises pour la gestion d’un tel flux de données.

Vous conviendrez que ces différents points montrent la nécessité de disposer d’une assise technologique solide et également d’une bonne capacité à porter l’innovation si l’on veut réussir la transformation digitale de ses fonctions RH.

 

L’absence d’une coordination entre les différentes structures organisationnelles

 

Dans votre volonté de transformer vos fonctions RH, vous serez amenés à faire face au défi du changement. La digitalisation des métiers de vos ressources humaines, il faut le souligner aura un impact significatif sur plusieurs aspects de votre organisation notamment, vos processus métiers, votre modèle managérial, votre structure organisationnelle elle-même mais également votre personnel. Si tous ces aspects ne sont pas pris en compte, votre projet de transformation pourrait présenter des risques, entraîner des pertes ou des coûts superflus considérables.

En effet, alors que la transformation digitale des RH affecte un ensemble de processus transversaux, beaucoup ont tendance à la considérer à tort, comme un chantier de la DSI et de ce fait, n’impliquent pas suffisamment les différents métiers dans sa mise en œuvre.

Dans la vision que l’on se fait, le département des ressources humaines ne peut pas directement créer de la valeur pour l’entreprise. Cette vision traditionnelle, si elle est celle de votre entreprise, doit d’abord évoluer pour intégrer les rôles à plus grande valeur ajoutée de la fonction RH, et devrait évoluer. Ce faisant, le projet de transformation digitale de vos fonctions RH se basera sur une stratégie globale de gestion des ressources humaines de votre organisation, à travers une optimisation et une amélioration du capital humain, une restructuration organisationnelle et une promotion de la conduite du changement au sein de votre organisation.

 

L’absence d’une gouvernance après le déploiement d’un SIRH

 

Vous devez comprendre que la transformation digitale est un processus d’itération et d’évaluation continue.

Ainsi éviterez-vous de vous retrouver dans une situation de transformation aléatoire, sans stratégie claire et cohérente. Dans cette volonté de transformation, afin de maintenir une cohérence dans l’organisation et un bon fonctionnement du système d’information et des outils, il est nécessaire d’apporter un appui conséquent à l’actif technologique et aux ressources humaines. Pour Ce faire, au-delà de l’investissement initial pour l’acquisition et le déploiement d’une solution RH, il est impérieux de penser et mettre en place une gouvernance pouvant accompagner les évolutions futures de tout cet écosystème.

En définitive, vous conviendrez que la transformation digitale des fonctions RH n’est pas comme on pourrait le penser, un projet ponctuel mais un processus complexe qui génère un besoin de faire face à de nombreux défis.

Pour garantir la réussite de cette initiative, chaque défi devra être identifié, considéré et traité à la dimension de son impact.

L’accompagnement par des experts au moment de la définition de la stratégie de transformation digitale et tout au long de sa mise en œuvre contribuerait fortement à la réussite de ce processus.

Vous pouvez partager cette publication!

Voir aussi



whatsapp