Un adulte apprend faiblement ce qu’il écoute, moyennement ce qu’il voit et fortement ce qu’il pratique. C’est pourquoi, le formateur doit avoir une approche basée sur la pratique et la démonstration.
Chaque thématique, chaque séquence de formation d’un module qu’il anime doit inclure des activités d’apprentissage pour démontrer et pratiquer les contenus abordés.
Pourquoi les adultes apprennent-ils ?
Les adultes se mobilisent prioritairement à apprendre des solutions qui sont immédiatement opérationnelles contrairement aux enfants qui apprennent pour l’avenir lointain sans certitude d’application des contenus appris. Les adultes sont disposés à apprendre lorsqu’ils voient l’importance et l’utilité de la formation. Ils ont une concentration totale d’environ 30 minutes. Il faut donc prendre cet élément en compte dans la planification des sessions.
Rôle du formateur
Dans la formation d’adulte, le formateur est d’abord et avant tout une personne ressource ayant une expertise avérée sur les thèmes abordés. A ce titre, il doit être capable d’introduire et d’apporter des sujets pertinents et consistants pour conduire les apprenants vers les objectifs.
Attitudes du formateur
La particularité de la formation d’adultes est l’hétérogénéité des participants qui cumulent de nombreuses diversités en termes d’âges, de qualifications et d’expériences. C’est pourquoi, la force réelle du formateur doit demeurer son expertise sur les thèmes de la formation. De ce fait, il ne doit, en aucun cas, sortir des objectifs pédagogiques au risque d’être pris au dépourvu par des participants.
Astuces du formateur
Le formateur doit avoir l’attention de tous les apprenants durant la session : certains apprenants ont souvent tendance à décrocher à travers des bavardages avec les voisins ou des somnolences. Pour les faire revenir dans le groupe, le formateur doit s’approcher d’eux tout en continuant à dérouler les séquences de la formation.
Certains apprenants ne parlent pas fort ou ont tendance à parler pour le seul formateur : pour les obliger à parler fort, le formateur doit s’éloigner d’eux quand ils parlent.
Il y a des participants qui perturbent la formation en décrochant leur téléphone dans la session.
Le formateur doit s’arrêter de parler et ne plus bouger quand ceux-ci parlent au téléphone ; ce qui va les obliger à arrêter de parler ou sortir du lieu de la formation.
Certains apprenants monopolisent la parole pendant que d’autres s’expriment peu. Le formateur doit prioriser ceux qui parlent moins surtout quand ils veulent s’exprimer.
Le formateur doit observer un temps d’arrêt toutes les trente (30) minutes pour s’assurer de la concentration des apprenants. Certains sujets doivent être bannis durant les temps d’arrêt : les plaisanteries sur le handicap, l’apparence physique, les antécédents familiaux ou les cousinages violents.
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Qualité de la formation
Le dispositif de formation professionnelle est baigné dans un environnement constitué de multiples acteurs de différents horizons dont les apports constituent des facteurs de réussite ou d’échec des actions de formation. D’où l’obligation pour le gestionnaire de la formation d’identifier les acteurs de cet environnement systémique et de mesurer leurs apports respectifs. Les instances de gestion interne Les instances de gestion de la formation au sein de l’organisation sont constituées par le service en charge de la formation qui doit initier les actions et les mettre en œuvre.
L’organe de gouvernance ou de pilotage qui doit valider les activités du service formation et proposer les orientations stratégiques ainsi que la direction générale (ou le premier responsable) qui doit faire les arbitrages et les orientations stratégiques pour le processus de formation
Les apprenants/formés
Ce sont les collaborateurs de l’organisation qui bénéficient des formations. Ils doivent être mis au cœur du dispositif de formation en tenant compte des spécificités africaines sur certaines questions comme l’identification des besoins de formation qui doit se faire par une approche pertinente et non avec des questionnaires qui leur serviront à exprimer plus leurs désirs que leurs besoins de formation. En outre, l’évaluation sommative des formations par les participants doit porter sur les objectifs pédagogiques et non pas sur la satisfaction des apprenants qui est beaucoup subjective dans le contexte africain et souvent influencée par la pudeur, la réserve et les aspects logistiques au détriment des appréciations objectives.
Les administrations
Les administrations intervenant dans la formation professionnelle sont les services publics chargés de formation professionnelle. Les interactions du dispositif de formation avec ces administrations porteront prioritairement sur les accréditations officielles, les financements publics de la formation et le respect des dispositions légales. Les organisations professionnelles Ce sont des structures faitières d’agriculteurs, d’éleveurs, d’artisans, de commerçants ou d’autres organisations informelles. En raison du poids important des activités informelles en Afrique, ces organisations constituent un vivier important pour les activités d’ingénierie de la formation consistant à élaborer des formations pertinentes pour des acteurs non académiques.
Les prestataires
Ce sont généralement des consultants et des centres de formation spécialisé sur les différents créneaux de formation. Leurs interactions avec le dispositif de formation d’une organisation portent sur la soumission d’offres de formation et de conseil pour l’ingénierie pédagogique des actions de formation. Ces prestataires souvent panafricains contribuent fortement à la création de capacités africaines dans différents domaines de formation.
Qualité du dispositif de formation
La qualité de la formation porte sur l’atteinte de l’objectif général ou l’objectif de la formation selon la perception des acteurs du modèle systémique. L’évaluation de la qualité se fait sur la période allant d’un (1) à soixante (60) mois après la session. Ce qui suppose que la mesure de la qualité de la session doit se faire après le retour des apprenants en situation de travail dans la limite de cinq (5) ans après la session. Elle doit être mesurée à travers trois indicateurs :
La pertinence de la formation qui porte sur l’adéquation des contenus aux besoins de formation des apprenants ; L’efficacité de la formation qui cible la contribution des formations dans les activités professionnelles des apprenants après la session ; La durabilité de La formation qui mesure l’appropriation des contenus par les personnes formées et Leurs organisations.
Administration de la formation
L’administration de la formation consiste à mettre en place des procédures de gestion des activités de renforcement de capacités et leurs organes de gestion. Dans le contexte africain, nous recommandons la mise en place de procédures d’administration de la formation dans toute entreprise ou organisation employant au moins deux cents (200) salariés pour réglementer les éléments suivants.
Droit individuel à la formation
La formation individuelle en milieu professionnel doit permettre au collaborateur de remplir convenablement les obligations actuelles de sa fonction conformément à la fiche de poste. Elle doit également lui donner l’opportunité de faire évoluer sa carrière en fonction des perspectives au sein de l’organisation. Pour faciliter l’adéquation continue des compétences du personnel aux besoins de l’employeur, tout collaborateur doit suivre un nombre minimum d’heures de formations sur l’horizon du plan de formation (3 à 5 ans). Au regard de nos expériences dans le contexte africain nous suggérons un nombre minimum de 30 heures sur trois ans.
Par Dr Aboubacar S. Kanté ; DRH EDM
