RHMAG

« Nous voulons stimuler des actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises » Ahmed Faman Diarra-DRH Ecobank CI

Ahmed Faman Diarra est le DRH Ecobank CI depuis deux (2) ans ; à ce titre, il est chargé de mener la politique RH en fonction de la stratégie du Groupe… À la suite de la désignation de Ecobank Groupe comme l’un des meilleurs employeurs d’Afrique, RH Mag est allée à sa rencontre pour s’enquérir de ses impressions et des facteurs RH qui ont milité à la faveur de cette distinction.

Le groupe Ecobank a été désigné meilleur employeur d'Afrique. Déjà comment avez-vous accueilli cette distinction ? Vous vous y attendiez ?

Nous sommes très heureux de ce succès parce qu’il démontre les progrès important que nous avons réalisés dans l’atteinte de nos objectifs en matière de RH. C’est une joie, c’est une fierté. C’est une distinction qui représente le fruit de tous les efforts qui ont été engagés par l’institution. Surpris ? Par vraiment parce que nous étions conscients de nos forces et du travail que nous avons abattu même si nous savions que nous étions sur un marché très concurrentiel et qui évolue très vite.

Que représente cette distinction pour vous le DRH et pour Ecobank CI ?

C’est avant tout une marque de confiance pour le collaborateur et le client. Ensuite, c’est un signe d’encouragement à continuer sinon à faire davantage dans toutes les pratiques qui nous ont valu ce laurier. Nous avons la lourde responsabilité de ne pas descendre à l’échelle inférieure. Nous sommes comme investis par une mission de qualité et d’excellence que nous devons, au minimum, maintenir.

Nous pensons que les collaborateurs sont satisfaits et comme c’est le cas, je pense que nous sommes sur la bonne voie pour leur offrir le meilleur. C’est un vrai booste à notre marque employeur.

Selon vous, quels sont les critères qui ont milité en faveur du Groupe ?

Je dirais le cadre de travail et l’environnement social. Pour une entreprise pour faire du chiffre, il faut un cadre de travail sain et propice qui permet aux collaborateurs de donner le meilleur d’eux-mêmes. Notre objectif est de stimuler des actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.

Ecobank prend aussi énormément d’initiatives pour les communautés, notamment au niveau de la santé mentale, de l’inclusion financière qui est beaucoup développée.

Il y a également la confiance au niveau des dirigeant sur le mangement des hommes qui est assez participatif et qui favorise l’esprit d’équipe. Nous pourrions citer nos valeurs, nos avantages sociaux, notre politique RH en termes de recrutement, gestion des talents, formation…

Je pense que ce sont tous ces facteurs, mis l’un dans l’autre, qui ont milité en notre faveur pour cette distinction.

Pourcentage des différents critères.

Quelles ont été les répercussions de ce prix sur le groupe en général et plus particulièrement sur Ecobank CI ?

D’abord chez les salariés, ce prix va les conforter dans leur position en disant que « nous sommes à Ecobank, une entreprise fiable et qui gagne ». Bien évidemment cette reconnaissance va concourir à les retenir voire à les fidéliser. Ensuite, elle participe à démontrer, au-delà de nos murs, notre culture d’entreprise. Toute chose qui la rend plus attractive et à même d’attirer des talents. Et comme dernière répercussion, ce prix va nous permettre de mieux nous faire connaître, nous rendre beaucoup plus crédible et vendre plus la marque Ecobank auprès des clients.

Sur quel pan de votre politique RH pensez-vous devoir vous améliorer au regard des critiques qui vous ont été certainement formulé ?

En termes d’amélioration, nous avons beaucoup de sujets mais le plus récurent c’est la rémunération, notre politique salariale. C’est un sujet que nous prenons très sérieux parce que nous sommes conscients de la concurrence du marché et de son évolution très rapide. Notre politique salariale est assez dynamique à l’image du secteur ; nous faisons des benchmarks pratiquement chaque année pour voir le niveau des autres et améliorer le nôtre. La politique salariale est un levier très important dans le secteur bancaire pour la rétention des talents.

Cependant, en tant que DRH, je ne saurais dire que c’est le plus important. Un salarié peut avoir le plus gros salaire de l’entreprise mais demander à partir ou se faire débaucher parce que l’environnement de travail ne lui convient pas. Donc au-delà, du salaire, nous travaillons à ce que nos salariés soient dans de très bonnes conditions de travail, notamment l’environnement de travail, les avantages sociaux…

Parlez-nous de la politique sociale d’Ecobank CI et de sa particularité…

Notre politique sociale est assez étoffée et présente de nombreux avantages. L’objectif derrière c’est de vraiment améliorer les conditions de travail et accroître ainsi la satisfaction de nos collaborateurs. Plus ils seront satisfaits plus nous arriverons à les fidéliser. Alors ils pourront nous aider à attirer de nouveaux talents en tant qu’ambassadeur de la marque Ecobank.

De l’avis de nombreux experts RH, en 2023 les RH auront deux challenges majeurs : l’attractivité de leurs entreprises (pour les talents) et la rétention (de ces talents). Qu’est-ce qui est mis en place au niveau du groupe pour faire face à ces enjeux ?

C’est sûr que cette distinction va participer à l’attractivité de Ecobank sur le marché. Et en termes d’attractivité, nous avons plusieurs initiatives qui sont prises, notamment le programme Jeunes Diplômés qui a été développé à l’échelle du groupe et qui permet aux jeunes de se former dans un corps de métiers dont l’issue est une embauche. La première cohorte vient d’être bouclée et a été un véritable succès, nous sommes repartis pour la prochaine édition l’année prochaine.

Nous avons également un partenariat avec le programme SHARE où Ecobank Groupe s’est engagé à financer la formation pour les jeunes femmes sur le leadership, la gestion d’entreprise… Nous travaillons également à améliorer notre marque employeur sur les réseaux sociaux afin d’attirer les potentiels talents vers nous.

En termes de rétention, il faut noter que nous avons un programme de reconnaissance et d’identification de nos talents. A travers ce programme nous arrivons à faire participer ces talents à un projet en interne, ils ont une mobilité, transversale, horizontale ou verticale, qui est également facilité. Pour les hauts niveaux de talents, nous avons également des programmes de leadership qui sont prévus pour eux.

Avez-vous d’autres enjeux RH à votre niveau ?

Je dirais que nous avons des défis d’amélioration, notamment celui de l’amélioration de nos talents. C’est un défi qui nous tient vraiment très à cœur vue les enjeux de notre secteur d’activité. Nous y travaillons de manière quotidienne. Nous nous attelons également à l’amélioration de la performance de nos équipes commerciales et cela passe par les former de manière régulière. Il y a également volet renforcement du leadership de nos managers qui gèrent les équipes.

Voilà un peu les trois (3) pan RH sur lesquels nous travaillons en dehors de l’attractivité de l’entreprise et de la rétention de nos talents pour rester toujours compétitive sur le marché.

La montée en puissance du travail hybride a montré que les diplômes et les compétences techniques ne permettaient pas forcément d’être performants dans un contexte de forte instabilité. D’où le fort penchant aujourd’hui pour les compétences non-techniques. Quelle est la tendance à votre niveau et quelles sont les compétences non-techniques qu’une banque de votre renommée peut solliciter chez un travailleur ?

Effectivement il y a quelques années, nous étions beaucoup focalisés sur les diplômes mais nous nous sommes rendus compte que l’individu pouvait être bardé de diplômes, de certificats et autres mais côtés soft-skills, la personne n’y était pas. Et cela crée souvent un cadre de travail délétère faisant fuir les talents. Donc oui, aujourd’hui la tendance s’est inversée et les recruteurs préfèrent une personne avec des soft-skills requises qu’une autre possédant des diplômes mais qui a un défaut de soft-skills.

A notre niveau, nous valorisons et militons vraiment pour les soft-skills et ceux qui sont les plus recherchées dans notre secteur : le respect, l’acte responsable, orienté client, l’engagement, l’éthique, travail en équipe.

A Ecobank, il faut nécessairement épouser nos valeurs pour y entrer, c’est la base.

Votre mot de fin…

Nous voulons dire merci aux Ecobanquiers au niveau du groupe et principalement ceux de la Côte d’Ivoire. Nous disons merci à l’ancien Directeur Général Groupe, Ade Ayemi qui est aujourd’hui parti à la retraite, notre Directeur Général Côte d’Ivoire et UEMOA, Paul-Harry Aithnard et le DRH Groupe Yves Maï Lamine. Ce sont ces trois personnes qui nous ont mis tous les moyens à notre disposition afin d’améliorer nos pratiques. C’est un prix que nous allons garder jalousement…

ALEXIS KACOU BI