Le
contexte de la crise sanitaire de la COVID-19
La crise
sanitaire de la COVID-19 a bouleversé l’organisation des entreprises dans le
monde entier, la Direction et particulièrement le service des Ressources Humaines
ont été fortement sollicités et ont dû s’adapter très rapidement.
Concrètement,
il a été question de réorganiser les services, les méthodes, l’organisation du
travail, les moyens de communications et les process en réponse à l’appel au
confinement des différents gouvernements.
En
fonction de l’État sanitaire de chaque pays, le confinement a duré plus ou
moins longtemps.
Les États de l’Afrique de l’Ouest ont opté pour
un confinement partiel assorti d’un couvre-feu contrairement au Sénégal qui a choisi un confinement
général.
La situation sanitaire a donc contraint les entreprises
à instaurer le télétravail, pendant
quelques mois ou de manière permanente, certaines ont continué de fonctionner
normalement.
Nous
pouvons observer des variations dans sa mise en place selon la taille, la
culture et le degré de maturité de l’entreprise.
Le télétravail ne peut donc s’improviser, ainsi, il est clairement nécessaire
d’accompagner ce changement organisationnel relativement important au sein de
vos entités, d’évoquer les enjeux afin que celui-ci se déroule dans des
conditions optimales et sereines.
1. Les enjeux
du télétravail
Le télétravail a beaucoup d’atouts pour séduire
salariés et employeurs, de plus en plus nombreux à souhaiter en bénéficier ou
le développer. Il est cependant utile d’identifier à quels enjeux ils doivent répondre
pour déployer des formes de télétravail qui répondront aux attentes
individuelles et collectives.
Des pratiques de télétravail trop individuelles
peuvent perturber le travail d’équipe et des pratiques non régulées conduire à
des sentiments d’iniquité, des phénomènes de « sur ou de sous-charge de
travail », de sur-connexion ou encore d’isolement social.
Les différentes enquêtes sur les perceptions, les
pratiques, mais également le retour d’expérience des employeurs et des salariés
en matière de télétravail permet d’identifier ses enjeux sociaux,
organisationnels, individuels et collectifs.
Le développement du télétravail a souvent répondu
ces dernières années, en priorité, à des demandes individuelles ou à une
politique sociale de l’employeur. Et, plus récemment avec la crise sanitaire de
la COVID-19, il s’est répandu comme une traînée de poudre dans les entreprises.
Pour le faire sortir de la zone grise dans laquelle il se trouve encore parfois
et en améliorer les pratiques, il est recommandé de le considérer comme un
véritable mode d’organisation à concevoir collégialement suivant deux axes.
Lire aussi:«Médiation et Gestion des Conflits en Entreprise (1ère partie)».
L’axe organisationnel : il
s’agit de s’appuyer sur le télétravail pour développer de nouveaux modes
d’organisation et faire notamment évoluer les pratiques managériales vers plus
d’autonomie, de confiance, de coopérations à distance. Mais également
d’identifier un mode d’organisation à déployer pour faire face aux différentes
crises à venir (sanitaire, politique ou économique, etc.).
L’axe social : le
télétravail permet d’enrichir la politique sociale de l’entreprise. Il vise
alors plus particulièrement à favoriser l’articulation entre la vie
professionnelle et la vie privée.
Ces deux axes peuvent être intégrés dans une « charte
de télétravail » qui définit les enjeux, les objectifs, les conditions
d’éligibilité etc. Il est également vital de connaître l’activité de travail des
services, car certains d’entre eux ne sont pas adaptables au télétravail. La
charte doit ensuite être régie par des règles connues et partagées de tous.
2. Les
critères de réussite du télétravail
Il existe plusieurs critères de réussite à la mise
en place du télétravail :
ü Les lieux
de vie : idéalement, le télétravail se fait au domicile du salarié, dans
une pièce isolée phoniquement et visuellement. Mais, tous les salariés ne sont
pas égaux sur le plan de l’aménagement de leur lieu de vie. Il sera donc
judicieux d’équiper les salariés sur le plan bureautique (chaises réglable,
bureau, repose-pied, repose mains-souris, etc.) dans le but de les installer
confortablement évitant ainsi l’apparition des troubles de la santé.
ü La
temporalité : les experts recommandant de ne pas excéder 2
jours de télétravail par semaine afin de ne pas isoler socialement les salariés
et perturber la cohésion d’équipe et les collectifs de travail. Ils correspondant
à des facteurs protecteurs dans l’apparition de risques professionnels comme
les TMS (troubles musculosquelettiques).
ü Le management : le
rôle du manager est essentiel dans ce type de démarche, il doit jouer son rôle
d’accompagnateur, organiser le travail, fluidifier les communications et être
rassurant auprès de ses collaborateurs. Organiser des réunions hebdomadaires
d’équipes par exemple, et s’entretenir avec chaque salarié pour faire le point
sur son activité et connaître son ressenti sur le travail à distance. Éviter au
maximum de pratiquer un « micro-management », mais un management
bienveillant basé sur la confiance, l’autonomie, donner des responsabilités et
de la latitude décisionnelle à vos salariés. Ces derniers seront plus motivés,
engagés dans le travail et fidèle à l’entité.
ü L’articulation
des temps de vie : conserver un équilibre vie professionnelle
vie privée, adapter les objectifs sur la période de transition peut être une
bonne solution. Éviter le « présentéisme à distance » et la « sur
connexion ». Dans la plupart des pays africains, aucun texte de lois ne
mentionne le « droit à la déconnexion » donc cet élément devra être
pris en compte et être mentionné dans la charte par exemple. Des
sensibilisations peuvent également aider à faire comprendre conscience à
l’ensemble du personnel des risques encourus liés à là « sur-connexion ».
ü L’usage
des outils numériques : l’utilisation des moyens personnels,
moyennant une prise en charge de l’entreprise peut parfois être envisagée. Cet
élément sera à débattre avec la Direction et les représentants du personnel en fonction
du budget alloué. Mais, au-delà de l’équipement, la question des compétences
doit être prise en compte : les salariés en télétravail maîtrisent-ils tous les
outils numériques nécessaires au bon déroulement du travail à distance ?
ü Les
collectifs de travail : l’appartenance à l’entité est essentielle,
car l’approche collective permet de penser et organiser le télétravail
collectivement pour le mettre en œuvre selon des règles partagées. Les
coopérations, le soutien entre salarié ou encore, la fluidité des relations
entre manageurs et les équipes sont des leviers importants pour favoriser un
travail de qualité dans de bonnes conditions.
En conclusion, la crise sanitaire a chamboulé le
monde du travail et de nouvelles thématiques émergent comme : le
télétravail, le management distanciel/présentiel, le flex office, donc
la question du contenu et du sens accordé au travail se pose. Et, face à ces
bouleversements, les acteurs pivots du travail : RH, manager et fonctions
supports doivent également être accompagnés sur ces sujets. Comment accompagner
ceux qui accompagnent ?
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