La
manière dont une entreprise refuse un candidat en dit souvent plus long que ses
plus beaux discours de marque employeur. Derrière chaque non, se joue une
occasion d’incarner, ou non, ses valeurs.
On
parle beaucoup de recrutement. On parle rarement de ceux qu’on ne recrute pas.
Et pourtant, c’est à cet
instant discret, souvent négligé, que la marque employeur révèle sa véritable
nature. Refuser avec respect, expliquer avec franchise, écouter avec attention
: ces gestes, profondément RH, ont un pouvoir d’impact bien plus fort qu’on ne
le pense. Car si la fonction RH agit, ajuste, organise, la marque employeur,
elle, laisse une empreinte : ce que les talents retiennent, ce qu’ils
racontent, ce qu’ils transmettent.
En Afrique francophone, la
notion de marque employeur s’installe peu à peu dans les pratiques. Les
entreprises valorisent leurs engagements, mettent en lumière leurs
collaborateurs, soignent leur présence en ligne, notamment sur LinkedIn. Ce
souci de représentation est une avancée. Mais il doit s’accompagner d’une
cohérence dans l’expérience vécue, à tous les niveaux du parcours candidat, y
compris lorsqu’il se solde par un refus.
Dire non à un candidat peut
paraître anodin. Mais pour celui ou celle qui postule, c’est un moment
marquant. Selon une étude de Talentegy (2020), 63 % des candidats dans le monde
ne reçoivent jamais de retour après avoir soumis leur candidature. Dans nos
pays, où l’emploi salarié reste minoritaire (par exemple, plus de 85 % des
actifs ivoiriens évoluent dans l’informel selon l’OIT, 2023), chaque
candidature représente un espoir. Ignorer cette démarche, c’est envoyer un
signal de fermeture. C’est affaiblir la confiance, bien plus vite que n’importe
quel discours ne pourra la réparer.
À l’inverse, certaines
entreprises ont fait du refus un levier de considération. C’est le cas
d’Airbnb, qui propose depuis plusieurs années un retour systématique aux
candidats finalistes, avec des explications sur les raisons du choix. Ou encore
de Buffer, une entreprise tech américaine, qui a mis en place une charte de
transparence RH incluant des retours personnalisés aux candidats à partir du
second tour d’entretien. Ces pratiques, loin d’être marginales, nourrissent une
relation saine et durable avec les talents, même non retenus.
Chez COFINA, nous avançons un pas
après l’autre, conscients que des failles subsistent encore, mais déterminés à
les combler. La digitalisation intelligente nous soutient dans cette démarche
et nous permet de progresser pour que, dans un futur proche, aucune candidature
ne reste sans réponse. Car un « non », lorsqu’il est formulé avec attention, ne
ferme pas la porte : il peut devenir demain un nouvel essai, si un poste
correspond mieux au profil. À nous de faire en sorte que le candidat garde,
d’ici là, l’envie de reprendre l’aventure, et c'est le challenge que nous nous
sommes donné !
Chaque offre d’emploi peut
susciter plusieurs milliers de candidatures. Selon une étude de Jobberman
(2022), certaines de nos entreprises reçoivent en moyenne 2 000 candidatures
pour un seul poste publié. Ce chiffre peut sembler décourageant, mais il ne
doit pas justifier le silence. Grâce à des outils de gestion automatisée, il
est possible de répondre à chacun avec clarté et respect. Ce n’est pas une
question de ressources, mais de posture. Et pour celles et ceux qui vont plus
loin dans le processus, un retour humain, même bref, reste indispensable.
Ce travail discret forge, jour
après jour, une réputation durable. Il rappelle une vérité essentielle :
l’attractivité ne se décrète pas, elle se démontre. Pas uniquement dans ce
qu’on dit, mais dans ce qu’on fait. Surtout dans les moments les plus
silencieux.
Cette tribune est un appel : à
remettre la relation humaine au cœur de l’expérience candidat, à transformer le
refus en opportunité d’apprentissage, et à construire depuis nos réalités
africaines des marques employeurs qui ne se contentent pas d’attirer, mais qui
élèvent.