Les
nouvelles générations qui débarquent dans l’entreprise ont des attentes
différentes: partage et travail collaboratif, quête de sens, d’estime et de
reconnaissance… Bref, l’entreprise doit évoluer et s’imprégner d’une nouvelle
culture pour pouvoir y répondre et les séduire !
La politique des talents doit faire preuve d’innovation mais doit surtout proposer de nouveaux outils permettant ce travail collaboratif entre les générations qui exige la gouvernance des managers seniors couplée à la créativité débordante des juniors. Les bénéfices du « shadow comex » Compter sur la valeur ajoutée des jeunes c’est ce que font de nombreuses entreprises cotées en bourse depuis les années 2010 en utilisant le concept du « shadow comex».
Cela consiste à
intégrer les jeunes générations dans un comité exécutif fantôme pour les faire
participer à la prise de décision. Des exemples marquants qui ont amélioré
l’image employeur sont ceux de Accord Hotel où 13 jeunes collaborateurs ont
intégré ce « comité exécutif fantôme » ou encore Addecco qui a lancé
l’expérience « vis ma vie de PDG » Cette pratique présente plusieurs avantages
:
• Mettre en évidence les talents et valoriser
les compétences internes ;
• Favoriser les idées disruptives notamment dans un contexte de transformation digitale. Comment mettre en place le collaboratif ? L’innovation n’est pas uniquement réservée au secteur technologique et devrait devenir une vraie valeur dans chaque entreprise reposant sur une approche collaborative. Le shadow comex est utilisé pour le lancement de nouveaux produits mais doit concerner d’autres projets et sujets tout aussi pertinents :
• Le
management ;
• La
communication interne ;
• L’importance de véhiculer l’image en externe ;
• L’amélioration continue pour améliorer les process.
Ces comités de direction
Juniors permettent de développer le sens d’appartenance, l’implication… et de
donner l’occasion aux collaborateurs de prendre des initiatives et de devenir
des ambassadeurs. L’importance d’une Politique des talents pour les PME La PME
du secteur industriel montre une certaine rigidité dans la gestion du
changement et il est bien optimiste de penser que ce sont les jeunes générations
qui vont y changer grand-chose. Malgré tout, il est tout à fait possible de
créer de la valeur ajoutée et d’instaurer une nouvelle culture se basant sur
une plus grande autonomisation. Les « people review » une solution pour une
meilleure performance ? Les "people review" ne sont pas uniquement du
ressort des grandes entreprises. Elles présentent de réels avantages
puisqu’elles permettent de lancer un dialogue et de construire une stratégie RH
adéquate. La politique de talents doit considérer "l’onboarding"
comme une étape importante pour attirer plus facilement les nouvelles
générations. Pour construire une stratégie RH qui répond aux attentes de
demain, les "people review" s’adressent aussi bien aux métiers de
demain qu’aux managers qui se veulent agiles. L’importance de l’expérience
collaborateur Beaucoup d’entreprises savent très bien que même face aux bonnes
intentions, mettre en place le shadow comex afin de compter sur le
collaboratif, n’aura pas d’impact sur les décisions qui ne sont pas en phase
avec le déroulement de ce comité. Le shadow comex reste davantage d’ordre
consultatif. Souvent, cela est dû à un autre problème : la DRH a du mal à faire
un lien entre toutes ces actions et le ROI alors qu’elle est face à une
gouvernance très peu agile. Toutefois, grâce à une politique d’identification
des talents, il est plus simple d’identifier les enjeux de valorisation et de
considération sociale. L’entreprise est alors considérée comme un ensemble de
métiers et non assimilée aux produits qu’elle vend. La stratégie « d’expérience
collaborateur » va permettre de véhiculer cette image très chère aux nouvelles
générations.
