RHMAG

En termes de compétences et d’effectifs dans votre secteur d’activités, parvenez- vous à recruter des profils adéquats pour l’atteinte de vos objectifs ?

Pour moi, la problématique des RH ne se résume pas uniquement à un département en charge des questions relatives aux ressources humaines au sein d’une organisation. En effet, ce sujet de réflexion d’une extrême importance tire sa source en amont, c’est- à-dire depuis la formation académique dispensée dans nos établissements. Sinon, nous sommes convaincus que les professionnels des ressources humaines ont une parfaite maîtrise de ce qui est attendu d’eux dans le cadre de leur métier mais la difficulté qui se pose aux organisations est de savoir si le besoin en termes de compétences est conforme à l’offre actuelle du marché. C’est donc cette inadéquation entre la formation et les emplois sur laquelle, ensemble, il va falloir absolument se pencher pour pouvoir résoudre les problématiques RH dans notre pays.

Est-ce que cela ne supposerait pas une solution plus en profondeur devant réunir
les acteurs de l’écosystème RH togolais ?

En effet ! Je pense à ce niveau que nous devons adopter une approche plus holistique et plus stratégique permettant de repenser notre système en profondeur.

A titre d’exemple, pensez-vous que les curricula de formation dans nos établissements sont encore adaptés aux besoins des entreprises à l’ère de l’évolution technologique ?

Non, je ne crois pas. Face à cette réalité, en termes de compétences, bon nombre d’entreprises devront se tourner vers l’extérieur, la diaspora disons, pour recruter des profils dont nous ne disposons pas, et qui coûtent extrêmement chers pour les entreprises.
La solution pour nous c’est de privilégier l’insourcing en faisant en sorte de privilégier le marché local pour les questions de recrutement qui, aujourd’hui, n’est pas à même de répondre aux besoins de nos organisations.
La solution ne sortira certainement pas d’un chapeau magique aujourd’hui, mais ensemble, nous pouvons poser des actes qui, progressivement, pourront nous permettre de former des compétences locales à même de répondre aux enjeux actuels et futurs de
nos organisations.

Le groupe Ecobank est fort de plus de 44 nationalités. Cette diversité culturelle relève-t-elle d’une stratégie ou du fait du hasard ?

Ce que nous observons est le résultat d’une stratégie savamment pensée. A un moment donné, les dirigeants du groupe se sont dits qu’il était temps d’aller à travers le monde pour recruter la diaspora africaine formée et qui a mis son savoir-faire à la disposition des organisations occidentales, américaines ou asiatiques. Le moment était certainement venu pour Ecobank de profiter de cette expertise et des pratiques internationales, bien entendu, en tenant compte de nos spécificités locales.

Toutes les actions entreprises pour le développement des collaborateurs Ecobank illustrent une certaine symbiose entre le top management de l’institution et la Direction des RH...

Absolument ! Et cela est très important. A mon avis, le DRH est tout aussi stratégique que le
DFC, sinon il pourrait même bénéficier d’une importance plus grande. Une organisation ne peut pas être pérenne s’il n’existe aucune symbiose entre le Directeur général et les deux autres piliers de l’entreprise à savoir le Direction du Capital humain et la DFC.