La fonction des Ressources Humaines (vue sous un angle métier) est de garantir la disponibilité permanente des compétences et donc des individus nécessaires à la mission de l’organisation.
Ce qui appelle une réflexion à mener pour trouver une ligne de conduite dans laquelle va s’inscrire ou dépendre les activités de la fonction RH pour anticiper les enjeux à venir et mitiger, voire lever les contraintes pour plus de performance, d’efficience : les notions de politique RH et pratiques RH sont discrètement perceptibles ainsi.
En effet, ce sont deux notions très usitées par les gestionnaires des RH, les dirigeants d’entreprises et souvent les autres managers qu’il convient de comprendre. A priori complémentaires, elles ont tout de même des points de divergence. Alors, qu’est-ce qui les rend tantôt convergents (buts communs), tantôt divergents (directions différentes) ?
POLITIQUE RH : La politique RH ou politique de gestion de ressources humaines d’une organisation est l’ensemble des règles et principes (formellement) adoptés ou énoncés dans le cadre de la gestion de ses ressources humaines en vue de créer des conditions favorables à l'épanouissement du personnel et à leur évolution dans une organisation elle-même performante. Une politique RH pourrait, à titre d’exemple, porter sur : Un management de proximité des RH La parité à des postes au sein de l’entreprise La formation des collaborateurs au numérique Les leviers d’évolution de carrière du personnel…
La politique RH se conforme aux dispositions légales et règlementaires en vigueur sur le territoire national et au niveau du secteur d’activité dans lequel évolue l’organisation.
Rarement associées à l’élaboration de la politique RH, les instances de représentation du personnel (délégués, syndicalistes) devraient, à défaut, être informées de son existence.
Le déploiement de la politique RH se fait par le mode de communication le plus idoine en termes d’efficacité et de pérennité (taille de l’organisation, structuration, mode de fonctionnement, managers, salariés…): livret d’accueil, affichages, intranet, site web…
PRATIQUES RH
Les pratiques RH désignent la mise en œuvre opérationnelle des politiques RH. C’est l’ensemble des actions quotidiennes relatives à la gestion des ressources humaines.
Les pratiques RH viennent répondre aux questions concrètes qui incombent aux RH. Comme pratiques RH, il peut s’agit en matière :
ü De recrutement, d’une action d’identification des besoins en personnel ;
ü De formation, d’une activité de développement de l’employabilité de certains employés ;
ü De GPEC, de la conception d’un plan de succession ;
ü De rémunération, des travaux d’harmonisation des salaires ;
ü De relations sociales, de l’animation d’une plate-forme d’interaction avec des instances de représentation du personnel (délégués du personnel, syndicalistes…) Etc.
Dans le principe, la politique RH est mise en place pour conférer de la substance aux pratiques RH ; d’où l’idée de convergence.
CONVERGENCES ENTRE POLITIQUE RH ET PRATIQUES RH
L’on part de la politique RH pour arriver aux pratiques RH. La pratique découle de la politique ; la Politique alimente les pratiques.
Concrètement, le professionnel des RH décline des activités et décisions alignées sur l’orientation stratégique. Lorsque la politique RH a prévu la formation du personnel en numérique, à titre d’exemple, le manager RH se posera la question de savoir si c’est l’ensemble du personnel qui doit acquérir cette compétence. Si oui, quels sont les salariés prioritaires ? si non, quel type de personnel est concerné : cœur de métier, emplois sensibles… ?
Le manager RH va alors un élaborer un plan d’actions RH sur ce chapitre, dans un chronogramme inséré dans le plan annuel de formation.
Ce travail qu’il effectue dans la droite ligne de la politique RH, avec l’implication des autres managers, est conforme à la politique RH. Mais, il arrive qu’à défaut de concevoir une politique RH ou de l’avoir pour boussole, ce sont plutôt les pratiques qui priment. Une sorte de discordance apparaît.
DIVERGENCES ENTRE POLITIQUE RHET PRATIQUES RH
Les divergences proviennent des actions humaines et des circonstances (contingences).
Les 3 acteurs humains qui créent les divergences :
Le manager RH mal calibré : Il s’agit du professionnel RH qui n’arrive pas à mettre fidèlement en œuvre les orientations de la politique RH. Il peut ne pas l’avoir compris ; il pourrait avoir intrinsèquement des insuffisances professionnelles qui le limitent. Il va malheureusement traduire maladroitement en activités les orientations de la politique RH et créer des situations confuses au regard des écarts.
Les résultats attendus de la politique RH diffèrent alors suffisamment des résultats obtenus de la pratique RH.
Les managers non alignés
Certains managers posent des actes individuels, indépendamment des process reconnus et/ou formalisés. Travaillant au quotidien avec des collaborateurs dans leur département, ces managers, par inadvertance, volontairement ou inconsciemment, font des déclarations ou posent des actes qui contreviennent à la politique RH connue : harcèlements, sanction non conforme, décision unilatérale de mouvement de personnels, sélection de profils pour recrutement…
Ces actes sont des pratiques RH qui vont différer nettement des résultats attendus de la politique RH sur le management RH de proximité, par exemple.
Le personnel qui n’adhère pas
Le personnel d’une organisation peut se sentir étrangère à la politique RH ; soit, parce que celui-ci n’est pas imprégné de son existence, soit qu’il la trouve inadaptée à leurs réalités et aspirations.
Les résultats attendus de cette politique RH seront mitigés du fait de pratiques RH inadéquates.
Qu’en est-il des circonstances ?
Les contingences
Le changement de contexte (crise COVID-19, guerre en Ukraine) peut rendre difficile, voire inapplicable une ligne politique RH initiale, à l’instar des spécificités techniques ou contingences internes qui peuvent tout bloquer.
S’il se trouve, par exemple, que la politique RH prône la parité du genre ou du moins un pourcentage de femmes dans des départements, la rareté de profils adéquats sur ces postes de travail fera ignorer (ne serait-ce que pour un temps) l’idée maîtresse de parité.
C’est ainsi que la réalité remet subtilement en cause la politique RH sur la parité du genre.
Parti du fait que la politique RH précède et donne de la matière aux pratiques RH, nous avons fait le constat que, rarement, les pratiques RH ont été fidèles à la politique RH. In fine, politique RH et pratiques RH s’alimentent a priori et/ou a posteriori. Il ne peut en être autrement puisque relevant d’une même discipline, la gestion des ressources humaines. Ce sont d’ailleurs de puissants outils de légitimation de la fonction Ressources Humaines dans les organisations, lorsque harmonisés. -
Dr Nicanor Bley
Expert Ressources Humaines
