Tribunes

Avec plus d’humanité sans hésitation je dirai ! Après tout n’est-ce pas ce que nous sommes ? Des humains ?? « Les ressources humaines ? N’est-ce pas ces personnes qui s’occupent de nos contrats et de nos payes, c’est bien cela ? »…

Dans l’imaginaire  collectif, la fonction RH est bien souvent  résumée à sa seule fonction administrative. Pourtant, celle-ci a depuis bien longtemps, dépassé ce seul rôle, qui reste néanmoins très important ! La fonction RH est passée d’un simple rôle de fonction administrative à une véritable ressource stratégique au service de l’entreprise, de sa performance et de ses salariés. Selon une enquête OpinionWay 2018, 57% des salariés interrogés estiment que la politique de ressources humaines de leur entreprise est utile à leur entreprise ! Si les chiffres s’y mettent, ne devrions-nous pas nous obliger à écouter de plus près ce qu’ils ont à dire ?

Marque Employeur : de quoi s’agit-il ? Quels sont les éléments constitutifs? Pourquoi ce concept est devenu important ?

La Marque Employeur, c’est l’image d’une entreprise à l’extérieur au travers de ses hommes. Comme l’a si souvent partagé Christede Foucault, conférencière et formatrice sur les techniques de recherche d'emploi, les entreprises vont mieux traiter leurs candidats et employés moins les discriminer et les considérer comme des clients parce que c’est ce que deviennent ces candidats, des clients in fine.

L'avènement des nouvelles technologies, l'évolution des mentalités, le contexte social, économique et culturel... Toutes ces données font que la société et les mentalités évoluent. Média sociaux, technologies mobiles, génération Y, Z.… sont autant d'éléments désormais à prendre en considération lorsque l'on souhaite que son organisation reste pérenne, compétitive et attractive.

Plus question aujourd'hui de se contenter d'une certaine passivité sur les médias digitaux, les entreprises doivent sortir du lot et séduire en affichant des valeurs partagées. Les nouvelles générations fraîchement sorties du système scolaire se montrent particulièrement exigeantes sur ce dernier point et pour satisfaire cet impératif, l'entreprise doit donc repenser ses pratiques et développer de véritables stratégies relationnelles en interne, avec ses collaborateurs, comme en externe, avec les futurs candidats.

Les hommes et les femmes qui accompagnent un projet sont devenus les AMBASSADEURS PAR EXCELLENCE DE CE PROJET.

Séduire et fidéliser les talents sont-ils les enjeux clé du management RH d’aujourd’hui ?

Tout ce qui concerne la gestion des premières ressources d’une entreprise, sa matière grise, est un enjeu clé du management des RH. Longtemps cette fonction des RH a été uniquement assimilée à de l’administration pure, plus qu’à de la gestion et du développement qu’on appelle d’ailleurs aujourd’hui Capital Humain. Les contextes évoluant, le monde changeant, la concurrence étant présente, les générations actuelles étant différentes des précédentes, les entreprises et structures se rendent compte que séduire et fidéliser un talent est aujourd’hui indispensable et participe à la croissance et à la pérennisation indéniablement. L’argent fait le bonheur…

On en discute encore…. Mais le bonheur fait l’argent, il n’y a aucun doute là-dessus !

Lorsqu’une entreprise est dirigée vers la reconnaissance de ses collaborateurs, et aussi dirigée vers leur bien-être et leur performance au travail mais dans le bienêtre, sur le fait que les relations sont plutôt riches à l’intérieur de l’entreprise, il lui faut mettre en place les moyens nécessaires pour travailler, à ce moment-là cette entreprise c’est évident, va plus loin que les autres et a des projets généralement beaucoup plus performants que tous les autres dans son propre secteur.

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La culture d’entreprise et la marque employeur, des arguments clés pour attirer de nouveaux talents ?

Toute entreprise a une culture, même si elle n’est pas formalisée. Elle a des habitudes, des valeurs qu’elle prône. Il est important qu’elle communique autour de ces valeurs et les mette en lumière auprès de ses salariés. Plus important encore voire indispensable, elle doit avoir une politique de recrutement fondée sur sa culture d’entreprise afin de s’assurer qu’elle intègre des talents qui sont en phase avec celle-ci et donc qui avanceront dans la même direction. Avoir une culture d’entreprise en phase avec les valeurs d’un candidat est donc un argument plus que clé pour que ce candidat s’identifie dans les projets de l’entreprise, l’intègre et y grandisse.

La Marque Employeur, quant à elle, est un concept de plus en plus connu sous nos cieux comme nous l’évoquions. Elle nous rappelle que les meilleurs ambassadeurs d’une structure sont ses salariés. Pour pouvoir attirer et fidéliser ces talents, les entreprises ont besoin de pouvoir raconter une histoire convaincante et attractive.

Une Marque Employeur forte définit la capacité de l’entreprise à intéresser, attirer et impressionner les candidats. Ces candidats ont déjà un avis en général sur les sociétés avant même d’y postuler, ils recherchent une synergie, un alignement entre leurs valeurs, leurs intérêts personnels et les valeurs de l’entreprise.

Dans ce contexte, il est essentiel pour les sociétés de construire une marque employeur claire et à laquelle chaque candidat pourra s’identifier. Cette Marque Employeur, de ce fait, aide à attirer et à fidéliser les personnes qui se retrouvent dans le projet professionnel et les valeurs énoncés.

Quels sont les axes stratégiques sur lesquels construire l’expérience employé ?

Avant de répondre à cette question, il est opportun de définir ce qu’est l’expérience employé. En effet, nous sommes plus habitués au concept de l’expérience client qui consiste à fournir la meilleure expérience possible à nos clients à travers nos services, nos produits, à travers tous les processus mis en place.

Alors ce concept d’expérience client, depuis quelques années, a fini par faire immerger un autre concept à la mode qui est celui de l’expérience employé qui est la somme des interactions entre un employé et ses collègues et ses superviseurs à travers l’environnement de travail, organisationnel, physique, numérique ou individuel.

Partant de cette définition et du fait que le principal challenge pour un dirigeant est de créer une culture engageante pour le collaborateur, plusieurs axes stratégiques sont à prendre en compte pour construire cette expérience employée qui, attention n’est pas à mon sens à assimiler directement au bonheur au travail, qui est autre chose, qui est dogmatique et idéologique.

L’entreprise n’ayant pas pour principale et unique vocation de rendre les personnes heureuses dans leur vie au quotidien mais plutôt à faire en sorte qu’elles aient tous les moyens pour travailler de manière efficace, fluide et simple, qu’elles soient en phase avec le projet pour lequel elles sont recrutées, pour moi, c’est cela l’expérience employé dont il est question.

Aniela Vé Kouakou