La culture doit être partie prenante dans la gestion des hommes, Soro Souleymane DRH CEMOI - Président du RIGRH

Bonjour Président, quelles sont les nouvelles au RIGRH ?

Déjà, je voudrais vous dire merci pour l’opportunité que vous nous accordez. En cette période de crise sanitaire mondiale, c’est un geste qui nous touche et qui est à saluer. Cela dit, il faut noter que le RIGRH qui est le réseau de tous les GRH se porte bien.

Depuis le mois de janvier 2020, nous avons procédé à la mise en place d’une nouvelle équipe plurielle, mixte et jeune pour mener à bien et à terme les projets et les actions que nous nous sommes fixés il y a trois (3) ans de cela, au début de notre mandat. Ces actions sont reparties selon trois (3) grands axes.  Le premier demeure le renforcement des capacités des HR qui est la clef de voûte de toute cette structuration que nous sommes en train de mettre e place.  Le deuxième axe permet d’accentuer notre présence et notre influence auprès des parties prenantes (État, organisations patronales et syndicales) en participant activement au dialogue social. - Le troisième axe enfin, consiste à c’est de renforcer les liens de cohésion et de solidarité au niveau de la corporation pour que nous soyons plus forts.

Ces actions majeures étaient donc en train d’être déployées quand la pandémie due à la maladie à Coronavirus est venue bouleverser nos habitudes de vie et de travail… Néanmoins, nous nous sommes adaptés à cette situation et nous avons continué nos actions avec les exigences que nous imposaient cette crise sanitaire sans précédent. Nous l’avons fait parce que nous avons compris qu’il fallait vivre avec cette maladie, elle ne doit pas rester éternellement un argument pour ne pas avancer.

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Le Bureau Exécutif a maintenu son programme d’activités : - réunions hebdomadaires ; - organisation de webinaires en lien avec l’actualité et les nouveaux enjeux ; - participation active à la journée africaine des Ressources Humaines organisée par l’Afdip (Organe africain qui regroupe l’ensemble des associations nationales africains).

Toutes ces activités visaient à renforcer, à partager les expériences, à renforcer nos capacités à faire face aux défis nouveaux et à accompagner efficacement nos organisations et nos familles. L’objectif étant de faire en sorte que les effets de cette crise majeure soient le plus possible  acceptables, afin que nous puissions continuer à vivre.

Parlant de la pandémie du Coronavirus, quelles ont été les implications majeures que cette maladie a provoqué dans le fonctionnement des organisations et comment vous vous y êtes pris à votre niveau ?

Dès l’apparition de cette crise, il faut dire que les organisations et les HR ont très vite compris que c’était une question qui relevait des Ressources Humaines. Tous les HR des organisations ont été mis au-devant de la scène pour apporter des solutions en interne afin de rassurer les uns et les autres. Ainsi les HR se retrouvaient en face de deux (2) défis majeurs. D’abord protéger les salariés et assurer les plans de continuité des activités de nos organisations ; ensuite faire en sorte que cette situation nouvelle soit acceptable et vivable pour chacun de nous. Il était donc très important de trouver des solutions innovantes et trouver une réactivité à travers le dialogue social avec les partenaires sociaux de nos entreprises et également de nos organisations du monde du travail afin que très rapidement nous puissions aller de l’avant. C’est le lieu de saluer la maturité des acteurs et la qualité du dialogue social dans notre pays.

Dialogue initié à travers les instances patronales et syndicales et travers la Commission Indépendante Permanente de Concertation (CIPC) et le Conseil national du dialogue social (CNDS). Puis, avec le Gouvernement. Tous ces dispositifs à travers les échanges, ont permis d’anticiper sur les problématiques auxquels le monde du travail pouvait faire face, notamment des mesures qui ne figuraient pas dans le code du travail. Cet exercice a permis de rassurer les uns et les autres, de mettre en confiance les salariés et les entreprises, facilitant ainsi la continuité des activités et le maintien à flot de l’économie ivoirienne.

Au détriment des formation en présentielle, les formations en ligne, le e-learning notamment, ont fait une montée en puissance durant cette crise sanitaire. D’abord quel est votre regard sur cette percée du e-learning et ensuite, croyez vous qu’il pourrait tenir la cadence à la fin de cette crise ?

Il faut dire que les entreprises n’avaient pas d’autres choix que de privilégier les formations en ligne. Je rappelle que tous les acteurs du monde du travail, y compris l’Etat avaient encouragé le télétravail au regard de l’ampleur de la Pandémie. Par conséquent, la seule alternative restait le e-learning ou la formation à distance par le biais de NTIC.

C’est une approche qui a de nombreux avantages si toutes les conditions (matérielles, techniques, technologiques, etc..) sont réunies. Cela dit, j’opterai pour des formations mixtes (à distance et en présentiel) à condition que toutes les mesures barrières et autres soient prises.

Je suis convaincu que les formations à distance ont encore de beaux jours devant elles. Pour s’en convaincre, il suffit de voir le développement rapide des formations online (MOOC, ....) En tant que DRH de CEMOI qui est une multinationale, vous avez certainement à gérer dans votre personnel, plusieurs nationalités donc différentes cultures. 

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 Partagez-nous votre expérience en matière de gestion de ce genre de collaborateurs venus d’un peu partout. La filiale du Chocolatier CÉMOI en Côte d’Ivoire est une société d’origine française installée dans notre pays depuis les années 90. CEMOI regroupe des collaborateurs qui viennent de diverses nationalités, notamment des ivoiriens, des expatriés et des non-nationaux.

Dans ce genre de contexte, la première chose à faire c’est l’ouverture. La culture de l’entreprise ne fait pas de différenciation ni sur le genre, ni sur les origines de son personnel.

À CÉMOI CI nous nous considérons comme une famille où on cultive l’ouverture, la tolérance, l’amour, la solidarité et la fraternité. Cette originalité de CEMOI malgré son statut de multinational favorise le sentiment d’appartenance renforcé par ses quatre (4) valeurs qui sont le Partage, l’Engagement, la Passion et l’Innovation.

Nous déployons toute une série d’action aussi bien en interne qu’en externe à travers des activités extraprofessionnelles comme professionnelles pour permettre aux collaborateurs de s’intégrer dans le moult sans forcément sentir qu’ils sont face à une culture différente de la sienne.

Au pire des cas, il se sentira entrainé par les autres tout en gardant sa personnalité et son feeling. Nous considérons que la chaleur humaine reste la clef de voûte de tout développement.

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L’humain reste au cœur de nos actions. Certains notamment, les non nationaux rencontrent-ils des difficultés d’acculturation ?

Non, pas à ma connaissance. Et pour anticiper sur pareille situation, nous avons pour habitude d’organiser des séjours d’immersion au futur collaborateur. C’est une étape fondamentale au cours de laquelle ce dernier vient en Côte-d’Ivoire Visiter l’entreprise et le pays pour se faire une idée de la réalité.

Car il est évident qu’on a toujours des « à priori ». J’aime souvent le rappeler « la réalité n’existe pas, il n’y a que des perceptions ; et la perception de chacun, devient sa réalité ». Chez à CEMOI, avant la prise de fonction pour un expatrié, il vient d’abord en immersion pour venir connaître le pays, l’usine et se faire sa propre perception, c’est-à-dire sa réalité. Il arrive parfois même que nous le fassions venir avec sa famille pour s’imprégner et se faire leur opinion. Quand il y a des blocages, nous échangeons avec lui pour voir où se situe le point d’achoppement. C’est un exercice d’échange très important qui permet à l’individu de comprendre et de se faire comprendre pour une meilleure intégration. Ses défenses naturelles ou facteurs bloquants tombent d’eux-mêmes, la personne s’ouvre alors d’elle-même et s’intègre plus facilement.

C’est un processus que nous avons mis en place et qui a fait ses preuves et continue à le faire. Nous avons eu des collaborateurs qui à la fin de leur mission avait dû mal à partir parce que nous avons su l’amener à aimer l’environnement, les personnes et le pays qui l’a accueilli… il a trouvé une famille qui l’a adopté et dans lequel les liens de fraternités ont transcendé l’appartenance culturelle des uns et des autres.

La culture peut-elle avoir une incidence sur la pratique de la GRH ?

Je dirais oui ! Aux expatriés que nous recevons, j’ai pour habitude de leur dire qu’à CEMOI, nous sommes une famille. Je vais vous donner une anecdote. Au cours d’une réunion entre la Direction générale et les syndicalistes, le porte parole de ces derniers a dit que le Directeur général est comme le père de famille. Un de nos collègue, un nouvel expatrié qui venait de prendre fonction a été choqué d’entendre cela parce que dans sa culture française, ils ne conçoivent pas les choses ainsi. Mais après, quand il a compris et assimilé le contexte global africain et la manière de fonctionner, il a fini par les accepter.

La culture doit être partie prenante de la gestion des hommes, avec ce qu’elle a de positif comme de négatif et ça, c’est fondamental.  Être dans une famille ne veut pas dire que tout est permis, mais il est fondamental que nous nous parlions, que nous nous écoutions les uns et les autres et qu’à la fin, nous analysions les choses de manière objective et factuelle pour trouver le juste milieu au problème posé.

La personne en face de vous a aussi des valeurs à protéger voire à préserver, vous lui devez respect et attention à travers une écoute sincère et active ; c’est de c’est seule manière que vous pourriez regarder ensemble dans la même direction c’est-à-dire avoir la même vision afin d’en bénéficier à l’organisation.

Pour moi, le processus d’acculturation doit être naturel. Point besoin de demander à un individu de laisser tomber sa culture pour une autre. L’acculturation doit se faire de manière intelligente associée la culture de l’entreprise. Cette dernière doit se construire, être connue, partagée et diffusée à tous dans l’organisation pour que chacun, à quelque niveau qu’il soit, puisse s’en imprégner. Dès que cette étape est franchie, l’acculturation du collaborateur se fera alors par « acceptation » avec des échanges entre les cultures, voulues ou tolérées et plus ou moins sélectives, voire par « adaptation » des cultures entre elles pouvant aller jusqu’à la fusion à travers la juxtaposition des différentes caractéristiques culturelles entre elles où la symbiose amenant une nouvelle culture métisse pleinement originale. 

Président, votre regard sur le décret portant création des emplois de gestionnaires des ressources humaines dans l’administration publique.

Le conseil des ministres du 24 juin 2020 a pris la décision d’ouvrir au sein de l’Ecole nationale d’administration (ENA), les cycles supérieur, moyen supérieur et moyen, en vue de la formation des admis aux concours directs ou professionnels, respectivement aux grades d’Administrateur (A4), d’Attaché (A3) et de Secrétaire (B3) des ressources humaines. C’est une excellente nouvelle pour la Fonction Ressources Humaines. C’est le lieu pour moi de remercier les autorités de notre pays pour les nombreux efforts accomplis. Nous, les Professionnels RH, sommes disposés à apporter notre pleine contribution à la mise en œuvre de ce beau projet.

J’invite tous les HR à continuer à impacter positivement leurs différentes organisations pour un rayonnement toujours grandissant de notre fonction.

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Votre mot de fin…

À tous les collègues HR, je voudrais dire que le RIGRH qui est notre réseau à tous, va se donner les moyens de reprendre les activités comme il se doit, parce que nous jugeons que les vacances ont assez duré. Également pour plus de visibilité, nous avons relooké le site internet avec notamment des pages de communications sur Facebook.

Nous nous invitons à pleinement jouer notre rôle dans nos différentes organisations et de continuer à faire grandir les questions HR sur la place… Je voudrais nous exhorter aussi à continuer à apprendre, à nous former. Nous devons rester dans une dynamique de progrès, d’aller de l’avant, d’échanger avec les collègues et de pouvoir s’enrichir au contact des autres.

Enfin, merci à RH Mag, notre magazine commun, qui nous donne l’occasion de nous adresser à vous sur nos activités et l’actualité du moment. Vive la paix pour que vive les HR et le RIGRH !

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