RHMAG

« Cinq revendications du personnel apparaissent lors des débrayages syndicaux dans le milieu du travail :

1. La gestion des carrières inexistante ou peu fiable.

2. Le faible niveau des salaires / coût de la vie.

3. L’autoritarisme managérial des encadrements.

4. Le faible niveau des prestations de la politique sociale.

5. L’inégalité des salaires et l’absence de classification des postes.

Pourtant, dans les codes du travail et conventions collectives s’est écrit : « Quel que soit la nature du travail effectué, celui-ci doit être rétribué à sa juste valeur ». Toute peine mérite salaire ou tout travail mérite un salaire » dit-on. Entreprises et salariés sont TOUS d’accord sur ces points, pour réduire les tensions sociales.

Alors comment déterminer la valeur d’un poste ? Comment classer un poste / aux autres ? Comment définir la « juste » rétribution ou rémunération d’un travail rendu ?Tous les RH/DRH ici présents ont-ils les mêmes traitements salariaux et pourquoi ? De la nécessité de Peser les postes ».

«Pesée des postes évaluation des postes, cotation des emplois sont tous des synonymes. Elle consiste à donner le poids relatif à chacun de postes. C’est une formule de calculs, qui permet d'attribuer à chaque emploi repère de l’entreprise, une certaine valeur (exprimée en nombre de points) en fonction de critères normés et préalablement définis.

Les enjeux majeurs de la pesée des postes pour l’entreprise sont de chercher à obtenir le maximum de rentabilité de son capital humain (coût/impact sur le business) alors que pour le salarié, c’est demander avant tout qu’à travail de valeur égale, corresponde un salaire égal. L’enjeux sociaux pourrait se comprendre par l’équité et la transparence pour réduire les conflits voire les revendications du personnel ».

Lire aussi : Comment gérer les paradoxes ?

«Les objectifs se présentent comme ce qui suit :

Une meilleure gestion de la structure organisationnelle, notamment clarifier et rationaliser la gestion des emplois, faciliter les justifications, voire les équités, corriger les anomalies, les incohérences.

Une hiérarchisation des emplois (clarification) avec faire connaître les poids relatifs des postes, étager les postes, clarifier par niveau : ouvriers, employés, maîtrise et cadre

Une meilleure objectivation de la grille salariale : Après une étude et à une description des postes disponibles, classification des postes grâce à leurs poids relatifs, possible. Fixation et de façon objective une échelle des salaires.

Conformer la rémunération de tous à une règle commune. Avoir un système de rémunération efficace, cohérent et attrayant.

Constitution et validation de filières professionnelles notamment sur la base des poids relatifs des postes, des activités, des compétences mises en jeu et du métier, disponibles ; On peut établir des filières professionnelles réalistes et motivantes. Impact sur les politiques de rémunération, formation, talents, etc. »

Dr Touré Dramane Mohamed
Expert en GRH & Communication