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La GRH à l’épreuve du Covid 19 Emmanuelle Victoire Vidjanagni Directrice des Ressources Humaines (DRH) GROUPE IPC/ED

La crise du COVID-19 perturbe toutes les activités économiques et surtout administratives presque dans tout le monde entier. Elle a imposé une réelle réinitialisation des habitudes domestiques mais surtout professionnelles. Au niveau des entreprises, l’on constate des changements rapides dans l’adaptation de nouveaux modes de travail surtout dans les moyens mis à disposition pour l’accomplissement des tâches. Ces changements sont certes impératifs face à la crise sanitaire que nous traversons mais, à coup sûr, se prolongeront et se pérenniseront dans les années à venir. Au niveau des DRH, plusieurs mesures ont été prises afin de permettre la continuité dans l’administration mais surtout par souci de maintenir le niveau de productivité et aussi démontrer leurs capacités à faire face à d’éventuelles situations de crise. Ainsi plusieurs points de différents ordres seront présentés afin de mieux cerner la position et le mode de gestion de cette crise par les DRH.

1 - Le travail à distance est réel.

Certains DRH affirment qu'aujourd'hui, 95% de leurs employés sont éloignés, et toutes les autres sociétés ont essentiellement dit la même chose. D’autres ont dû élaborer des politiques permettant aux employés de travailler dans les endroits touchés et de revenir au travail en toute sécurité, la maison est désormais appelé le véritable lieu de travail. Selon les moteurs de recherche, les mots clés comme « Gestion du temps : travail à domicile » sont devenus les mots les plus recherchés. Chaque RH a mentionné que le problème de passer du temps à la maison (avec les enfants, les membres de la famille et les animaux de compagnie en compétition pour attirer l'attention) était un énorme problème. Aussi a-t-on noté que les gens ont appris à ajuster leurs heures de travail en fonction des conditions domestiques. Nombreuses sont les personnes qui tiennent maintenant des réunions le soir, par exemple, parce qu'elles font du tutorat ou s'occupent d'enfants pendant la journée. Et tout le monde s’y retrouve et s’y sent bien.

2 - La sécurité et la santé personnelles sont primordiales

Il y a un accord sur le fait que les problèmes humains, de santé et de sécurité demeurent la priorité. Non seulement ces responsables RH comprennent cette priorité, mais elle se manifeste de manière subtile. Les gens se serrent-ils la main ? Quelles sont les nouvelles politiques de vacances ? Quand les gens viennent au bureau sont-ils assis ou debout ? Certains employés devraient ils recevoir une prime de risque ?

3 - Passer au numérique est devenu impératif

Plusieurs entreprises ont mentionné qu'il est désormais urgent de « faire une transformation numérique », ce qui signifie des outils, des normes, une culture et des comportements. Par exemple, les gens savent-ils comment apparaître sur une vidéo sans avoir l'air d'avoir besoin d'un rasage ? Savez-vous comment embarquer virtuellement des gens ? Quels outils devez-vous acheter ? Tout le monde est convenu que la transformation numérique pluriannuelle de leur entreprise s'était soudainement accélérée en quelques semaines. Chaque système, outil et plate-forme d'activation doit fonctionner maintenant. La capacité de se « mobiliser » rapidement face à la crise du COVID -19 est un impératif. En fait, l'un des concepts clé désormais est que l’automatisation n'est pas un tueur d'emploi, il est obligatoire de faire face à une crise. Alors lançons-nous dans notre transformation numérique et n'attendons plus. Les outils fonctionnent bien et nous n'avons qu'à choisir ceux que nous voulons.

4 - Les soins, l'écoute et l'empathie sont prioritaires

Chacun des cadres a exprimé ses propres histoires sur les soins, l'empathie et l'écoute. Malgré tous les problèmes que nous avons rencontrés avec les réseaux sociaux au cours de la dernière décennie, leur système améliore la vie. Tous sommes unanimes pour dire que nous sommes beaucoup plus « connectés » maintenant qu'avant la crise.

5 - L'autorité distribuée est la clé

Si vous avez lu quelque chose sur la stratégie militaire, il y a une méthode d’analyse introduite par l’armée américaine qui se définit avec l’acronyme VUCA enseigné après la guerre froide. Volatile V : les choses changent plus et plus vite que par le passé Incertain U : le monde devient plus dur à prédire Complexe C : le monde est interconnecté et interdépendant Ambigu A : L’information elle-même peut être subjective et souffrir de biais. Nous avons besoin de la même chose ici. Des DRH ont expliqué comment les directeurs de pays locaux, les partenaires commerciaux et les administrateurs des ressources humaines devaient gérer les problèmes de pays, de magasin ou de ville qui ne pouvaient jamais être coordonnés de manière centrale auparavant. Ils ont parlé de réunions quotidiennes où des gens du monde entier parlent de leurs problèmes et de leurs décisions locales.
Par exemple, plusieurs sociétés ont indiqué que leurs activités ont été entièrement fermées suite à cette crise. L'un des cadres a noté que l'équipe de son entreprise avait besoin d'un hébergement spécial pour accéder à Internet. Ces importantes mesures de « résilience » doivent être traitées rapidement et localement, ce qui nécessite donc un modèle opérationnel « distribué mais coordonné ». Le message est donc simple : chaque fonction RH doit avoir une stratégie de coordination centrale avec le contrôle local, basée sur des plateformes, des stratégies et des valeurs partagées.

6 - Faites moins avec moins

Toutes ces entreprises ont des contraintes budgétaires à des degrés divers. Un cadre a raconté l'histoire sur la façon dont ils ont « réutilisé » leur plate-forme d'intégration (un système avec des ressources éducatives et en ligne) pour en faire un « centre de ressources de travail à domicile ». La plupart des cadres nous ont dit que les « gros projets » ne sont pas mis en veilleuse, ils sont juste un peu écartés.

7 - Bougez vite et venez ensemble

Chaque histoire était une histoire de courage, de collaboration et d'action. Chaque responsable des ressources humaines a décrit comment il avait constitué des « équipes prioritaires » qui se réunissaient tous les jours, que de nombreux professionnels des ressources humaines étaient passés du « travail de projet » au « travail de crise ». Je tiens à souligner que plusieurs des dirigeants nous ont dit que « tout le monde ne fait pas face à la crise ». De nombreux professionnels des RH continuent de « maintenir l'entreprise en activité ». La crise ne signifie pas que nous n'avons pas à maintenir l'entreprise en marche. Le message est clair « assigner une équipe pour travailler sur la crise » mais «ne pas faire travailler tout le monde sur la crise ».